por Claudia Orsi Abdul Ahad Securato | 25 out, 2019
Disponível em <https://securatoabdulahadadvogados.jusbrasil.com.br/artigos/771882751/como-a-mediacao-trabalhista-pode-trazer-mais-conforto-nas-resolucoes-de-conflitos-entre-empregado-x-empregador?ref=feed>
O instituto da mediação no âmbito da Justiça do Trabalho tem sido cada dia mais discutido entre os aplicadores do direito. Isso se deve ao fato de que o Judiciário trabalhista, apesar da diminuição de ingresso de ações após a Reforma Trabalhista, continua congestionado, o que torna o processo moroso e oneroso para as partes envolvidas.
De acordo com o relatório emitido pelo Conselho Nacional de Justiça (“CNJ”), referente ao ano de 2018, foram ajuizadas 3.480.367 ações na Justiça do Trabalho e 841.475 ações foram remetidas ao 2º grau, o que totaliza 4.321.842 casos novos (1ºe 2º graus).
Além disso, foram julgadas 3.604.587 ações em 1º Grau e 1.017.934 ações em 2º Grau, o que totaliza 4.622.521 casos julgados. Com relação às ações solucionadas, neste mesmo ano, 3.745.654 do 1º Grau e 736.337 do 2º Grau, o que totaliza 4.481.991 ações. O ano foi encerrado com 5.517.250 ações pendentes e a taxa de congestionamento apresentada na Justiça do Trabalho ficou em 55,2%.
Quanto ao tempo de duração do processo trabalhista, o CNJ aponta que, a fase de conhecimento dura, em média, 11 meses e, em 2º grau, dura em média 8 meses. Já a média do tempo de execução judicial ficou em 02 (dois) anos e 10 (dez) meses e de execução extrajudicial, a média atingiu 05 (cinco) anos e 04 (quatro) meses.
Diante desses dados alarmantes, por que o Brasil ainda tem tanta resistência a formas alternativas de soluções de conflitos?
Infelizmente, há pouca utilização da Lei 13.140/2015, a qual dispõe sobre a mediação como meio de solução de conflitos na área trabalhista. De acordo com ela, a mediação será orientada pelos princípios da imparcialidade do mediador; isonomia entre as partes; oralidade; informalidade; autonomia de vontade das partes; busca do consenso, confidencialidade e boa-fé.
Vale destacar que, o instituto da mediação é completamente distinto da arbitragem. Na mediação, o principal intuito é recuperar o diálogo entre as partes, para que posteriormente o conflito possa ser tratado e resolvido. Na arbitragem, as partes já não resolveram o conflito de uma forma amigável e então, permitem que um terceiro, o árbitro, especialista na matéria discutida, decida a controvérsia. Apesar de eficaz, os custos com arbitragem são altos, o que inviabiliza seu uso para os casos rotineiros da Justiça do Trabalho.
Também não se deve confundir o instituto da mediação com o da conciliação, que já é muito praticado no Judiciário Trabalhista. Isso pois, embora na mediação e na conciliação haja a participação de um terceiro imparcial, diferentemente do conciliador, o mediador não interfere na relação entre as partes. Ele é um terceiro escolhido ou aceito pelas partes que usa técnicas de mediação para aproximá-las, facilita o entendimento dessas e busca pôr fim ao conflito, sem, no entanto, apresentar propostas. Na mediação o grande objetivo é reaproximar as partes e permitir que os laços rompidos pelo conflito possam ser restabelecidos.
Dessa forma, sendo as próprias partes as responsáveis por encontrar uma solução para o conflito, o nível de satisfação e sentimento de Justiça é consideravelmente superior àquele oriundo de uma decisão imposta pelo magistrado, pois não há ganhadores ou perdedores ao final do conflito. Ademais, a satisfação com o resultado final permite às partes reconstruir os vínculos e continuar o relacionamento anteriormente mantido entre elas.
Ademais, por não configurar uma lide e por não expor o empregador a sentenças condenatórias por parte do judiciário, a mediação poderia, inclusive, resolver a restrição prática de acesso à Justiça imposta aos trabalhadores durante o curso do contrato de trabalho, já que considerável percentual de empregadores despede o empregado ao receber a intimação de seu processo trabalhista. Poderia, portanto, ser um instrumento de pacificação no curso da relação de emprego, evitando, muitas vezes, a perda da exigibilidade de direitos do trabalhador em face da incidência da prescrição.
Em 24.05.2017, já com a vigência da Lei 13.140/2015 e antes mesmo da entrada em vigor da Reforma Trabalhista, uma ex-empregada de uma empresa conseguiu o pagamento integral dos valores devidos à título de FGTS, bem como da multa de 40%, através de uma câmara de mediação. O acordo intermediado foi homologado pela juíza do Trabalho, titular da vara do Trabalho de Araripina/PE.
A ex-empregada havia tentado acordo informal com a empresa, mas não obteve sucesso, razão pela qual sugeriu a realização da mediação e a empresa aceitou. Em apenas 13 dias o conflito foi solucionado.
Com a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), passou a ser expressamente autorizada a solução de conflitos trabalhistas fora do Judiciário, já que, até então, só era possível realizar acordos nos autos das ações em trâmite. A partir da entrada em vigor da Lei, ou seja, entre dezembro/2017 e setembro/2018, de acordo com dados fornecidos pela Corregedoria-Geral da Justiça do Trabalho, os pedidos de homologação de acordo extrajudicial cresceram 2.440%.
Dessa forma, ainda que seja necessário a intermediação pelo Poder Judiciário para homologação do acordo, o trabalho é muito mais simples, rápido e vantajoso para as partes, que já entraram em um consenso e querem o reconhecimento do acordo.
Após a distribuição do pedido de homologação de acordo extrajudicial, o Juiz tem o prazo de 15 dias para analisar e avaliar se há a necessidade de designar audiência antes de analisar o acordo. O processo é rápido e o acordo passa a ser um título executivo judicial, o que permite que seja executado com maior agilidade, caso haja o inadimplemento.
Assim, nota-se que, os artigos 855-B a 855-E da Lei 13.467/2017, os quais dispõem acerca da homologação de acordo extrajudicial, dão chances de existir mediação prévia para solução de conflitos.
Além disso, de acordo com a legislação específica do tema, pode ser objeto de mediação o conflito que verse sobre direitos disponíveis ou sobre direitos indisponíveis que admitam transação. Vale ressaltar que, não é permitida a renúncia a direitos trabalhistas indisponíveis, como os presentes na Constituição Federal, por implicar em afronta ao princípio da irrenunciabilidade de direitos.
É o caso, por exemplo, das verbas rescisórias, as quais são consideradas intransigíveis na mediação, já que são verbas irrenunciáveis. Se assim não fosse, seria possível observar um descompasso entre as partes, já que empregadores, de má-fé, poderiam não pagar as verbas rescisórias e se valer da mediação para solucionar o conflito.
Ao contrário dos conflitos individuais entre empregado e empregador, a mediação já tem sido utilizada para a solução de conflitos coletivos na Justiça do Trabalho.
A Petrobrás entrou, no dia 26.8.2019, com um pedido de mediação perante o Tribunal Superior do Trabalho (TST) para tentar alcançar uma solução para o fechamento do Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) do período 2019/2020.
Em entrevista para o site da revista Exame, publicada no dia 26.08.2019, a empresa pontuou: “A companhia tem plena confiança de que a decisão de buscar a mediação do TST é a mais acertada a tomar neste momento, buscando evitar greves e paralisações que venham a prejudicar as suas operações e a população em geral”[1].
Conforme se extrai do caso acima, a mediação é um excelente meio para solucionar conflitos coletivos. Isso porque, a judicialização, especialmente quando se trata de greve, é ruim para ambas as partes. O empregado em greve tem seu contrato de trabalho suspenso e não recebe salário correspondente aos dias parados. O empregador, sem seus empregados, não tem como dar continuidade na produção e acaba tendo imensos prejuízos.
Nesse caso, a mediação faz com que as partes reatem o relacionamento e alcancem a melhor solução para as partes envolvidas. Ou seja, trata-se de uma excelente alternativa para solução de conflitos em relações continuadas.
Embora existam divergências entre os entendimentos dos juízes e desembargadores, já existem decisões do Judiciário Trabalhista no sentido de reconhecer a validade das cláusulas compromissórias de mediação. Abaixo algumas ementas:
MULTA PREVISTA NO ARTIGO 477 DA CLT. MEDIAÇÃO FEITA PERANTE O MPT. REFORMA DA SENTENÇA. Diante do reconhecimento da plena legalidade da mediação exitosa obtida pelo MPT, junto ao sindicato representativo dos trabalhadores com a PETROBRAS, e tendo esta assumido o encargo de quitar as verbas rescisórias, com o crédito da empresa Reclamada, o seu eventual pagamento a destempo, não pode acarretar na penalização da ora Recorrente, já que ela não foi a responsável pela mora.
(TRT20 – Processo nº 0000898-22.2017.5.20.0006, Des. Relator: Alexandre Manuel Rodrigues Pereira, Data de Publicação: 21/06/2018 – sem grifos no original).
EMENTA: RECURSOS ORDINÁRIOS. NOVAS ELEIÇÕES. PROCEDIMENTO DE MEDIAÇÃO. FISCALIZAÇÃO DO MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO. PERDA DO OBJETO. Novas eleições sindicais já foram realizadas após a prolação da sentença do Juízo de Primeiro Grau, mediante Procedimento de Mediação, fiscalizado pelo Ministério Público do Trabalho, nos moldes estatutários. As insurgências recursais, por consequência, perderam o objeto. Apelos não conhecidos.
(Processo: RO – 0000870-05.2017.5.06.0019, Redator: Virginia Malta Canavarro, Data de julgamento: 25/02/2019, Terceira Turma, Data da assinatura: 26/02/2019 – sem grifos no original)
Para a solução de conflitos individuais, infelizmente, até o momento, a mediação ainda encontra algumas dificuldades para conquistar a confiança e aceitação de empregados e empregadores. Dentre outras razões, essa rejeição da mediação, deve-se ao fato de que a Comissão de Conciliação Prévia (“CCP”), introduzida na CLT pela Lei 9.958/2000, não obteve sucesso e, ainda, foi utilizada como meio para inúmeras fraudes trabalhistas, causando trauma no judiciário e também, em razão da desconfiança de soluções não estatais, que no imaginário popular podem prejudicar os trabalhadores.
Todavia, essa realidade pode ser diferente caso haja uma mudança na cultura das empresas e empregados, através da ideia de que a CCP nada tem a ver com o atual instituto da mediação.
Portanto, a mediação é um instituto válido; legal; existem cláusulas compromissórias e o acordo realizado através da mediação não será invalidado pelo judiciário. Além disso, é uma forma de solucionar os conflitos de maneira confidencial, segura, mais eficaz, barata e na qual os envolvidos têm autonomia para decidir a melhor forma.
Na mediação as partes chegam em um consenso, sem utilizar o método tradicional em que o juiz julga, os advogados se manifestam e as partes se calam. Nesse instituto, os clientes podem discutir o problema em conjunto com os advogados e o mediador e, juntos, chegarem à melhor solução.
Diante de todos os pontos expostos acima, não resta dúvidas de que o instituto da mediação como meio de solução de conflitos nas relações de trabalho possui inúmeros benefícios para todas as partes envolvidas, além de diminuir o volume alarmante de processos impetrados perante à Justiça do Trabalho. De nada adianta a persistência da problematização e das reclamações dos brasileiros em relação à mora do processo perante ao Judiciário – tendo em vista a centralização dos litígios perante os órgãos julgadores – sem que tentem solucionar conflitos através de formas alternativas legalmente previstas e eficazes. Portanto, cabe aos juristas e advogados trabalhistas intensificarem a conscientização de seus clientes quanto aos benefícios da mediação trabalhista, dentro dos ditames éticos e legais, bem como cabe ao Judiciário incentivar a realização desta prática.
por Claudia Orsi Abdul Ahad Securato | 16 out, 2019
Para Cláudia Securato, país precisa “amadurecer” para que benefício possa ser ampliado.
No último mês de setembro, durante uma entrevista, a ministra da Mulher, Família e Direitos Humanos, Damares Alves, defendeu a ampliação na licença-maternidade e na licença-paternidade. Para a ministra, o benefício para as mães poderia passar dos atuais 120 dias para um ano, enquanto a licença para os pais poderia ser ampliada de cinco dias para dois ou três meses.
De acordo com a advogada especialista em Direito Trabalhista Cláudia Securato, sócia do escritório Securato Abdul Ahad, a ministra explicou que a proposta faria parte de uma política de fortalecimento da família, mencionando a Hungria como modelo, já que lá a mulher pode ter até três anos de licença-maternidade, optando por retornar ao trabalho no segundo ou no terceiro ano.
Cláudia entende que a proposta é muito avançada para a cultura brasileira. Segundo ela, o Brasil não possui a maturidade necessária para um ano de licença-maternidade remunerada, e seria necessária uma mudança cultural na sociedade. A advogada afirma que com um ano de licença-maternidade, seria mais difícil para as mulheres se colocarem no mercado de trabalho e alcançar altos postos.
Dessa forma, Cláudia defende, como uma etapa anterior ao proposto pela ministra, a aprovação da PEC 16/17, que permite o compartilhamento do período da licença-maternidade entre a mãe e o pai. Ela explica que, segundo a proposta, o casal poderá, caso desejar, dividir o período de afastamento ao qual a mãe tem direito. Assim, a mãe poderia utilizar parte da licença e o pai, o restante.
Outra opção defendida pela advogada é uma proposta do MPT que permite que, nos últimos 60 dias da licença-maternidade de 180 dias – atualmente concedida por empresas cadastradas no programa “Empresa Cidadã” –, o pai assumisse o cuidado da criança e a mãe retornasse ao trabalho. Os 120 dias iniciais, garantidos pela Constituição, continuariam como benefício assegurado à mãe e os últimos 60, independentemente de ser a empresa cadastrada ou não no programa, do pai.
“Os termos dessas propostas permitem um convívio maior do pai com o filho e a divisão de responsabilidades domésticas. Ambas modernizam a legislação, sendo uma compreensão inteligente da nova realidade. Pela mãe ter a licença por mais tempo, ela acaba sobrecarregada, e o homem, que não tem a possibilidade de uma licença maior e muitas vezes não consegue tirar férias, acaba perdendo o convívio com o filho.”
PEC 158/19
Nesta segunda-feira, 14, chegou à CCJ da Câmara dos Deputados a PEC 158/19, de autoria da deputada Federal Clarissa Garotinho, que visa ampliar para 180 dias a licença-maternidade das mulheres trabalhadoras. Para o texto tramitar na Câmara, foram recolhidas 195 assinaturas, sendo que eram necessárias 171.
Nas justificativas do projeto, Clarissa pontua que alguns países estão estendendo o período do benefício. Na Croácia, por exemplo, afirma a deputada, são oferecidos 410 dias de licença-maternidade.
“O que estamos pedindo nessa proposta é a adequação ao que é preconizado pela Sociedade Brasileira de Pediatria, garantindo que as trabalhadoras brasileiras alimentem seus bebês exclusivamente com o leite materno nos seis primeiros meses de vida”, explicou Clarissa.
Disponível em <https://www.migalhas.com.br/Quentes/17,MI312974,31047-Especialista+analisa+ampliacao+da+licencamaternidade+sugerida+por>
por Claudia Orsi Abdul Ahad Securato | 16 out, 2019
Mulheres na gestão fogem do modelo comando e controle e transformam papel de chefe, diz coach
O assunto diversidade está na pauta das empresas brasileiras há mais de duas décadas, mas patina para sair do discurso, aponta Eliana Dutra, diretora da ProFitCoach. “Fala-se muito sobre a importância da diversidade na liderança e de uma cultura inclusiva nos ambientes de trabalho, mas os números não mudam, a realidade no Brasil ainda é de desequilíbrio.”
Segundo a coach, eventos e debates chamando a atenção para isso são realizados há anos, mas poucos são os avanços. “Como não conseguimos dar uma solução, ficamos reinventando a discussão, mas não as práticas”, diz.
Motivos para mudar não faltam. Estudo da consultoria McKinsey de 2017 mostrou que empresas cujas equipes executivas apresentam maior diversidade de gênero têm lucratividade 21% acima da média. Se há diversidade étnica os lucros são 33% maiores.
Para Dutra, o antigo modelo de “comando e controle” ainda é aplicado na maior parte das empresas do país, embora não seja o mais eficiente.
Quando mulheres assumem os papéis de liderança, as mudanças no perfil do líder são significativas, porque fogem a esse modelo.
“As gestoras são tão focadas em números quanto em pessoas, e se preocupam com a longevidade da empresa, são menos imediatistas que os homens”, afirma Claudia Orsi Abdul Ahad Securato, advogada trabalhista e membro do IBEF Mulher (Instituto Brasileiro de Executivos de Finanças).
Um bom sinal vem de uma pesquisa da Enlight, consultoria especializada em diversidade: o número de mulheres em cargos de liderança no Brasil cresceu de 6,3% para 7,3%, entre 2017 e 2018, o maior aumento desde 2015.
Ao mesmo tempo, o relatório “Perfil Social, Racial e de Gênero das 500 Maiores Empresas do Brasil e suas Ações Afirmativas”, de 2015, do Instituto Ethos, concluiu que apesar de mulheres serem maioria entre aprendizes e estagiários (55,9% e 58,9% respectivamente), ocorre um afunilamento hierárquico ao longo de suas carreiras, de forma que não chegam ao topo.
O número de mulheres cai em 7,5% na hora da promoção da supervisão à gerência. Da gerência ao quadro executivo, o percentual de queda é ainda maior: 18%.
“A maioria das lideranças é formada por homens brancos, que seguem esse modelo ‘comando e controle’, e que buscam pessoas com quem se identificam”, critica Dutra.
Thaís Piffer, 34, trabalhou 14 anos na administração pública, setor em que assumiu cargos de gerência e direção. No início da carreira, percebeu que não era vista como potencial líder. Apenas quando teve sua primeira chefe mulher que ela começou a ser preparada para isso, afirma.
Hoje, é responsável pela gestão de 40 funcionários na assessoria estratégica da superintendência do Sebrae-SP.
Sobre sua forma de liderar, Piffer afirma prezar pela transparência e pela busca de consenso. “Procuro ser acolhedora, gosto de ouvir meus funcionários. Sou flexível, mas assertiva”, descreve.
Para Dutra, um bom líder deve sair do papel tradicional de chefe e estar disposto a formar novas lideranças e a criar estratégias para que o funcionário seja inovador.
Os modelos de gestão tradicionais são desafiados também pelo perfil mais empreendedor da nova geração. “Os millennials não querem apenas seguir uma carreira rígida, querem colocar suas ideias em prática. Mas nas empresas não há tempo, não há ritmo”, afirma a coach.
Para Leizer Pereira, fundador da Empodera, empresa que identifica e desenvolve jovens talentosos, millenials demandam dos gestores flexibilidade de horários, orientação e atenção a suas ideias.
Para além dos embates geracionais, Pereira acredita que inovações no perfil de líderes, no Brasil, demoram para ocorrer devido ao desafio de desconstruir o conceito atual de meritocracia, “que leva em consideração talento e esforço, mas nunca acesso a oportunidades iguais”.
Tanto Securato quanto Dutra enfatizam que, independentemente do gênero, o novo líder deve ter empatia.
Para a coach, em qualquer contexto há algo que não muda na figura do líder: o caráter visionário. “Ele vê além da curva. Percebe tendências”.
O bom líder, completa, promove o engajamento coletivo em sua visão, preparando funcionários para que se tornem, também eles, líderes.
Matéria por Naná DeLuca disponível em <https://www1.folha.uol.com.br/sobretudo/carreiras/2019/10/quem-busca-inovacao-em-lideranca-precisa-aderir-a-diversidade-na-pratica.shtml?utm_source=linkedin&utm_medium=social&utm_campaign=compli>
por Claudia Orsi Abdul Ahad Securato | 20 set, 2019
Reforma Trabalhista ainda questionada
Tramitam no STF 13 ações que contestam pontos da nova regra. As críticas são com relação a tópicos como a negociação de jornada 12×36 sem a presença do sindicato da categoria, trabalho intermitente e indenização por danos morais
A Reforma Trabalhista causou polêmica quando proposta, continuou gerando durante tramitação e segue sendo questionada após virar lei. Entidades como o Conselho Federal da Ordem dos Advogados do Brasil (CFOAB) e a Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho (Anamatra) refutam pontos da norma e levaram as questões ao Supremo Tribunal Federal (STF) por meio de ações diretas de inconstitucionalidade (ADIs).
Atualmente, há 13 ADIs tramitando na Corte, criticando tópicos como a jornada intermitente e a limitação da indenização por danos morais. Antes mesmo de a reforma entrar em vigor, ações discutiam se as novas regras estavam de acordo com a Constituição Federal. Até o momento, duas temáticas foram julgadas pelo STF: a possibilidade de gestantes e lactantes trabalharem em locais considerados insalubres, exceto em caso de atestado médico; e o fim da contribuição sindical obrigatória (confira o quadro Ações julgadas). As demais ainda estão pendentes de julgamento.
Impacto na ponta
Um dos pontos questionados pelas ADIs é referente à jornada 12×36 — que consiste em 12 horas de trabalho seguidas por 36 de descanso. Esse tipo de turno era permitido por meio de acordo coletivo entre empregador, empregado e sindicato da categoria. Agora, essa modalidade, que é muito comum nos setores de saúde e segurança, pode ser acertada em acordo individual escrito entre funcionário e patrão, sem participação da entidade sindical. A técnica em enfermagem Francinalda Menezes da Silva Rodrigues, 43 anos, sentiu no bolso os impactos da Reforma Trabalhista. Ela atua das 19h às 7h em um hospital de Taguatinga. Para ela, a participação da entidade de classe nas negociações faz falta para a categoria.
“Todos os anos, o sindicato negociava um aumento para o nosso salário. Agora, isso não ocorre mais”, conta. Além disso, ela explica que, antes, recebia um valor extra por trabalhar em feriados e fins de semana, o que mudou depois da aprovação da nova lei. “Com a Reforma Trabalhista, tiraram isso da gente. Doeu muito no nosso bolso. Todo mundo reclama até hoje”, lamenta. A maranhense conta que, com o tempo, se acostumou com a jornada de 12 horas seguidas. “Hoje, eu até gosto. Mas acho que os empregados que trabalham à noite são pouco privilegiados”, afirma. “A gente tem direito a um período de repouso de uma hora durante 12 de trabalho. Fora isso, não temos horário de janta”, diz.
“Então, a gente reveza com o colega, engole a comida rapidinho e volta para o serviço.” Francinalda, que fez curso no Instituto Técnico Educacional Pró-Educar, trabalha nessa rotina há mais de 10 anos. Além da atuação no hospital, ela foi cuidadora e técnica de enfermagem em home care. Delmiro Jardim Macedo, 50 anos, trabalha em jornada 12×36 há seis anos. Ele é porteiro em um prédio residencial do Sudoeste, onde fica das 7h às 19h. Antes, trabalhava à noite, também como porteiro, em Águas Claras. O maranhense conta que gosta da rotina. “É bom porque tenho tempo para aproveitar minha família”, diz. “Para mim, é muito tranquilo e prático.” Antes, ele atuava em jornada regular, de oito horas por dia, na área de vendas, mas admite que prefere a modalidade 12×36.
“Depois que minha filha nasceu, eu preferi trabalhar 12 horas direto do que todos os dias porque tenho um dia e meio de folga para ficar com ela.” O porteiro vê a mudança que a Reforma trouxe em relação à jornada de maneira positiva. “No meu ponto de vista, ficou muito mais simples a negociação entre trabalhador e patrão”, opina. “Além disso, se eu vejo que a empresa não está respeitando meus direitos, posso procurar outra que o faça”, completa. “No entanto, tenho colegas que veem essa mudança de forma negativa”, reconhece.
O que as ADIs questionam?
Conheça os pontos da Reforma Trabalhista contestados no STF que ainda faltam ser julgados
Limitação da indenização por danos morais
A nova lei trabalhista limita a indenização por danos morais trabalhistas com base no valor do último salário do empregado. As ADIs 5870 e 6050, da Anamatra; 6069, do CFOAB; e 6082, da Confederação Nacional dos Trabalhadores da Indústria (CNTI), questionam a constitucionalidade desse ponto, alegando que fere princípios da Carta Magna, como reparação integral do dano e isonomia. Isto é, igualdade jurídica entre todos os cidadãos. “Não se pode ter um teto no valor que o magistrado define para indenização por dano extrapatrimonial porque a Constituição prevê que as reparações do dano têm de ser as mais integrais e plenas possíveis”, explica a presidente da Anamatra, Noemia Porto.
“A gente defende que é inconstitucional a tarifação do sofrimento alheio, ou seja, você colocar um teto de indenização baseado no salário do trabalhador”, completa. De acordo com Noemia, a Constituição prevê reparação integral proporcional ao dano que a pessoa sofre. Por isso, a mudança é inconstitucional e viola direitos fundamentais. Segundo o presidente da Comissão de Direitos Sociais da OAB, Antônio Fabrício de Matos Gonçalves, a nova lei “viola o princípio da proteção do trabalho e proibição do retrocesso social”. Ele cita o exemplo da tragédia da Vale em Brumadinho para explicar a questão. “Há casos em que a família está tentando provar que o pai não estava na escala de trabalho, mas que morava lá perto e foi levado pela lama”, diz.
“Isso porque, se levarmos a CLT à risca, a pessoa que morre trabalhando vale até 100 salários do que recebia. Se ela não estiver em horário de expediente, a indenização pode ser maior”, analisa. Ele afirma que “não é possível quantificar a vida, mas a nova lei quantifica, de alguma forma”. Gonçalves relembra que, antes da reforma, o juiz determinava o valor da indenização “levando em conta a possibilidade de a empresa indenizar, a atividade exercida pelo trabalhador, a causa da morte e o impacto para a família”. Além disso, calculava-se o tempo que a pessoa ainda trabalharia e quantos salários receberia para, assim, estipular o dano material, o que permanece até hoje.
Na avaliação do secretário de Educação da CNTI, José Reginaldo Inácio, esse dispositivo da nova Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) impõe desigualdade na concepção do valor da vida humana. “A vida de um trabalhador que, porventura, recebe R$ 1 mil é totalmente inferiorizada em relação à vida daquele que recebe R$ 10 mil”, exemplifica. “A legislação torna ainda mais vulnerável a condição humana, pois desrespeita a dignidade do ser humano até no momento da morte”, opina. Para ele, a nova norma afeta diretamente os trabalhadores da indústria, visto que estão sujeitos a acidentes no ambiente laboral constantemente.
Ministro do STF comenta a reforma
A ADI 5994, que trata do estabelecimento de jornada 12×36, sem a presença de entidade de classe nas negociações, está sob relatoria do ministro Marco Aurélio Mello, do STF. Questionado sobre a temática, ele explicou que ainda não a apreciou. “Não posso falar sobre o tema”, esclarece. O ministro acredita que os pontos da Reforma Trabalhista questionados em outras ações diretas de inconstitucionalidade já avaliadas por ele não continham ilegalidade. “Eu falo sobre o que eu já julguei até aqui. Eu entendo que o que é atacado nas ADIs já apreciadas não tem conflito com a Constituição. É o que eu tenho sustentado no plenário”, afirma. Em geral, Marco Aurélio Mello é favorável à nova lei trabalhista. “A reforma como um todo eu entendo como muito positiva, tanto que houve uma diminuição substancial das ações trabalhistas nos tribunais”, diz. Na época em que tramitou no Congresso Nacional, a revisão da CLT se embasava em argumentos, como a promessa de geração de empregos. No entanto, atualmente, o cenário nacional continua sendo de forte desemprego.
Para Marco Aurélio, não é possível atribuir o problema à reforma. “Aí depende da retomada do desenvolvimento. É muito difícil, para uma sociedade, proporcionar empregos, considerado o aumento da população que nós tivemos. Foi um crescimento vertiginoso. Em 1970, éramos 90 milhões de brasileiros — esse era o chavão da Copa do Mundo. Hoje, somos 210 milhões”, compara. “Qual é a sociedade que viabiliza o surgimento de empregos necessários a acolher essa mão de obra? Nenhuma.” O ministro avalia que a nova legislação favorece a condição dos patrões, que devem passar a ter de se preocupar menos com ações trabalhistas infundadas. “A Reforma Trabalhista, de certa forma, tirou da cabeça dos empregadores uma verdadeira espada de Dâmocles que havia. E refirmo-me, principalmente, ao fato de antes não se ter, por exemplo, condenação em honorários advocatícios do reclamante. Então, se ajuizava uma ação jogando barro na parede para ver se colava… Sem receio da sucumbência, da condenação em honorários…”
Questionado sobre a segurança jurídica do texto, Marco Aurélio tem visão, a princípio, positiva. “De início, se presume que a reforma tenha sido harmônica com a Constituição, com os ditames constitucionais. Nós estamos avançando — até mesmo para tornar o Brasil competitivo no cenário internacional —, precisamos avançar e tem a palavra o Congresso, que é quem realmente cria o direito”, pontua. Assim, o fato de a reforma ser questionada por entidades de classe e outras instituições não significa que haja insegurança jurídica. “A categoria profissional, principalmente mediante associações e sindicatos, ela estará sempre pleiteando mais para os trabalhadores. Mas já temos aí a Constituição Federal que assegura inúmeros direitos aos tribunais.”
Entenda a expressão
Dâmocles é personagem de uma anedota que representa a insegurança dos que estão no poder, pela chance de esse poder ser tomado e pelos riscos envolvidos. A parábola começa com Dionísio II, rei de Siracusa, que fez muitos inimigos e tinha medo de ser assassinado. Vendo o quanto Dâmocles, um cortesão, o invejava, o rei ofereceu que ele tomasse o lugar dele por um dia. Porém ordenou que uma espada fosse presa ao teto por um fio de rabo de cavalo sob o trono. Dionísio II explicou que um rei tem todos os luxos, mas tem também uma espada permanentemente apontada para sua cabeça.
Contribuição sindical facultativa
As ADIs que questionavam o fim da contribuição sindical obrigatória — 5797, 5810, 5811, 5813, 5815, 5794, 5850, 5865, 5885, 5887, 5892, 5859, 5900, 5912, 5913, 5923 e 5945 — foram julgadas improcedentes pelo STF em 29 de junho. Antes, todos os trabalhadores eram obrigados a contribuir, anualmente, com um dia de trabalho para o sindicato da categoria. Após a decisão, passou a contribuir quem quer. Para Claudia Securato e Danilo Pieri Pereira, a decisão do STF de manter a contribuição facultativa também é assertiva.
“Tudo que você é obrigado a pagar eu acho muito complicado. Acredito que, agora, o sindicato vai precisar se engajar mais, trabalhar mais, arrumar outras formas de ajudar o trabalhador”, afirma Claudia. “A decisão do STF vai no sentido de que não existe violação da Constituição nessa mudança legislativa. Não há garantia de que deva haver alguma contribuição compulsória para fomento da atividade sindical”, explica Danilo. “É interessante porque você passa a fomentar que o sindicato tenha efetivamente uma participação na vida do trabalhador para que ele se sinta à vontade para fazer a contribuição”, opina.
Jornada 12×36
Antes da nova Lei Trabalhista, a jornada 12×36 — que consiste em 12 horas de trabalho seguidas por 36 de descanso — era permitida por meio de acordo coletivo entre empregador, empregado e sindicato da categoria. Agora, essa modalidade, que é muito comum nos setores de saúde e segurança, pode ser acertada em acordo individual escrito entre funcionário e patrão, sem participação da entidade sindical. Por meio da ADI 5994, a Confederação Nacional dos Trabalhadores na Saúde (CNTS) questiona a constitucionalidade da mudança. “A modalidade 12×36 é basicamente uma jornada noturna que foi adotada por acordo entre os hospitais e os sindicatos e, normalmente, se inicia às 19h e termina às 7h da manhã do dia seguinte”, explica o secretário-geral da CNTS, Valdirlei Castagna.
“Ela é de interesse dos trabalhadores porque evita que eles circulem nas grandes cidades de madrugada”, completa. De acordo com Castagna, a CNTS é a favor da jornada 12×36, mas defende que ela seja adotada por meio de acordos coletivos. “O que nós estamos confrontando é o fato de que a reforma permitiu que a jornada de 12×36 seja praticada nos hospitais sem sequer ouvir os sindicatos”, diz. “Quando se fazia os acordos coletivos, eram discutidas questões como a garantia do intervalo mínimo, local adequado para repouso e alimentação dos trabalhadores, já que eles trabalham por 12 horas consecutivas.”
Gratuidade de Justiça
A reforma incluiu os honorários de sucumbência na Justiça do Trabalho. Isso significa que quem perder a ação trabalhista terá de pagar entre 5% e 15% do valor da sentença para os advogados da parte vencedora. Isso vale, inclusive, para os beneficiários da justiça gratuita. A Procuradoria-geral da República (PGR) questiona a nova regra por meio da ADI 5766. De acordo com a PGR, o novo dispositivo da CLT fere a Carta Magna “por impor restrições inconstitucionais à garantia de gratuidade judiciária aos que comprovem insuficiência de recursos, na Justiça do Trabalho”.
Valor do pedido na reclamação trabalhista
Por meio da ADI 6002, o CFOAB questiona a exigência de que o valor de cada um dos pedidos conste na reclamação trabalhista. Desde a reforma, o trabalhador que pede horas extras, por exemplo, precisa determinar o valor exato que deve receber. “Antes, o empregado apresentava provas de que fazia horas extras e o juiz determinava quanto era devido. Hoje, ao levar a ação para a Justiça, o trabalhador precisa liquidar e determinar os valores certinhos”, explica Antônio Fabrício de Matos Gonçalves, presidente da comissão de direitos sociais da OAB.
De acordo com a entidade, a mudança dificulta o acesso do trabalhador à Justiça. Isso porque, muitas vezes, ele não alcança a esses dados. “Às vezes, o funcionário precisa apurar alguns valores que são estipulados somente a partir de prova e ele não tem como, no momento de levar a ação à Justiça, ter todos esses valores, como indenizações e horas extras”, afirma o presidente da comissão.
Rescisões contratuais sem os sindicatos
Agora, as rescisões dos contratos de trabalho podem ser feitas exclusivamente entre empregado e empregador, sem necessidade de intermediação e aprovação pelo sindicato, independentemente do tempo de trabalho do funcionário na empresa. Antes, o processo de desligamento de um trabalhador que tivesse mais de um ano de casa precisava ter assistência do sindicato da categoria ou do Ministério do Trabalho.
Esse ponto é questionado pela ADI 6142, ajuizada pela Confederação Nacional dos Trabalhadores Metalúrgicos (CNTM). De acordo com o presidente da CNTM, Miguel Torres, a participação da entidade de classe ou do ministério é fundamental para garantir os direitos do empregado no momento do desligamento. “Já há muitas denúncias de retirada de alguns direitos ou de pressão para o trabalhador aceitar o que estão fazendo sem reclamar”, justifica.
Reajuste de créditos trabalhistas e depósitos recursais pela poupança
Depois da reforma, a correção monetária dos créditos trabalhistas — valor das ações que tramitam na Justiça do Trabalho — e dos depósitos recursais — valor que o empregador tem que depositar para entrar com recurso contra uma ação trabalhista — passou a ser feita pela taxa referencial, conhecida popularmente como caderneta de poupança. Por meio das ADIs 6021 e 5867, a Anamatra questiona a constitucionalidade dessa mudança.
“A Reforma Trabalhista determinou que esses valores tenham um índice de reajuste apenas equivalente ao da poupança, que, convenhamos, é o de não reajuste”, diz a presidente da Anamatra, Noemia Porto. Ela explica que a correção dos depósitos recursais pelo novo índice é ruim para o empregador. “Se o valor que ele deposita para recorrer é reajustado única e exclusivamente pelo índice de poupança, mais tarde, quando o juiz do trabalho determinar a atualização do débito e do pagamento final, muito provavelmente o empregador vai ter que complementar o valor.”
Ações julgadas
Conheça os pontos da Reforma Trabalhista questionados que já foram analisados pelo STF
Gestantes e lactantes em locais insalubres
A advogada especialista em direito do trabalho Claudia Orsi Abdul Securato (foto: Arquivo Pessoal)
Em 29 de maio, o STF decidiu a favor da ADI 5938. A ação questionava a constitucionalidade do dispositivo da nova lei que permitia o trabalho de gestantes e lactantes em locais insalubres, exceto em caso de atestado médico. De acordo com a advogada Claudia Orsi Abdul Ahad Securato, esse foi o ponto mais controverso da reforma e a decisão do Supremo foi assertiva. “A finalidade da lei foi dar mais postos de trabalho para as mulheres. Em hospitais e indústrias, elas acabam não sendo contratadas para trabalhar em certa idade porque logo podem ter filhos e terão de se afastar do emprego”, explica.
“No entanto, o STF decidiu que é mais valioso proteger a saúde do bebê e da mulher do que proteger, em tese, a possibilidade de ela trabalhar. Eu acho que eles decidiram certo.” Danilo Pieri Pereira, advogado especialista em direito e processo do trabalho, concorda, mas ressalta que o enquadramento de uma atividade como insalubre deve ser feito por meio de laudos técnicos. Ele cita o exemplo de camareiras de hotel. Segundo o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho (TST), a higienização de sanitários de grande circulação de pessoas, atividade que faz parte da rotina das camareiras, configura insalubridade em grau máximo.
“A gente tem inúmeros casos, no entanto, em que a análise técnica acaba negando insalubridade porque o trabalho da camareira não é única e exclusivamente a higienização do banheiro. E, mesmo assim, elas usam luvas e máscara para proteção”, explica. “Se, de um lado, de fato tem de haver a proteção à gestante e seu afastamento de atividades insalubres, isso tem de ser avaliado caso a caso por especialistas em segurança do trabalho para avaliar se aquele ambiente efetivamente é insalubre”, opina. “Não é a cúpula de um tribunal que vai ser capaz de fazer essa avaliação”, completa. “Do contrário, se você tratar a questão de forma muito generalista, reduzirá as oportunidades de trabalho para as mulheres.”
Trabalho intermitente
A Reforma Trabalhista legalizou um regime de trabalho que, antes, existia informalmente: a jornada intermitente. Nessa modalidade, o empregado presta serviços para uma empresa de forma não contínua, com períodos de inatividade, sendo pago apenas pelas horas trabalhadas. As ADIs 5806, 5826, 5829 e 6154, ajuizadas, respectivamente, pela Federação Nacional dos Empregados em Postos de Serviços e Combustíveis e Derivados de Petróleo (Fenepospetro), pela Federação Nacional dos Trabalhadores em Empresas de Telecomunicações e Operadores de Mesas Telefônicas (Fenattel) e pela Confederação Nacional dos Trabalhadores na Indústria (CNTI) questionam o novo dispositivo.
De acordo com as entidades, esse regime viola princípios como o da dignidade humana e o do valor social do trabalho. O secretário de Educação da CNTI, José Reginaldo Inácio, explica que o objetivo da ação ajuizada pela entidade é “garantir proteção jurídica ao trabalhador” e “estabelecer um limite à flexibilização que houve na Reforma Trabalhista”. De acordo com Inácio, a jornada intermitente representa o “maior nível de precariedade” entre as mudanças da nova CLT. “O princípio de proteção social ao trabalhador, seja trabalhista, seja previdenciário, praticamente deixa de existir”, afirma o secretário.
“A gente não consegue conceber, por exemplo, a garantia de direitos trabalhistas a um empregado que tem uma jornada intermitente em uma realidade social que não é intermitente”, completa. “A saúde do trabalhador não é intermitente, a saúde do filho dele não é intermitente e as contas também não.” Ainda segundo Inácio, esse modelo de jornada tende a deixar o funcionário “desabilitado” para o trabalho, o que pode ocasionar acidentes. “O trabalhador fica parado por um tempo e, quando é acionado, já perdeu parte da capacidade e do conhecimento do processo produtivo. Então, ele fica mais suscetível a acidentes. Isso é um problema grave, na nossa opinião.”
Palavra de especialista
Modernizar não deve ser precarizar
“Tudo que tenciona meios de produção e relações de trabalho causa estresse. O que vemos é que a Reforma Trabalhista veio nesse viés de que há necessidade de modernizar determinadas relações de trabalho como justificativa para aumento na produção, na atividade econômica. Ocorre que não é somente a Reforma Trabalhista que tem de ser objeto de alteração no Brasil, não era somente a lei trabalhista que precisava sofrer modernizações. O que eu entendo dessa situação toda é que, para modernizar o país, fomentar o país e acabar com os 30 milhões de desempregados, você não pode se amparar somente em uma Reforma Trabalhista que reduz direitos dos trabalhadores. Até porque essa reforma se deu sob a justificativa de que é um dos instrumentos para o fomento da atividade econômica. Então, os nossos governantes têm de fazer uma análise, efetivamente, do que é necessário para levar o país para frente, porque somente a Reforma Trabalhista não fará isso. E aí você pune justamente a força de trabalho ao precarizar somente o trabalhador. Assim, eu vejo com ressalvas a Reforma Trabalhista, porque modernizar não necessariamente deve ser sinônimo de precarizar.”
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por Claudia Orsi Abdul Ahad Securato | 26 jun, 2019
Segundo pesquisa publicada pela Consultoria Especializada em Diversidade, Enlight, o número de mulheres ocupando cargos de liderança no Brasil cresceu de 6,3% para 7,3% de 2017 para 2018, sendo o maior aumento registrado desde 2015.
Apesar de os números mostrarem uma evolução no que diz respeito ao crescimento no número de mulheres no mercado de trabalho e em cargos de gestão, existem outros fatores a respeito da inclusão feminina que podem ser determinantes para a obtenção de maiores resultados pelas empresas, bem como para a melhoria de sua reputação diante de seus clientes, público interno, acionistas e investidores.
O relatório “Mulheres na gestão empresarial: argumentos para uma mudança”, publicado em maio de 2019 pela Organização Internacional do Trabalho (OIT), indica que a presença de mulheres em cargos de liderança aumenta os resultados financeiros das empresas.
Mais que isso, a pesquisa feita com 13 mil empresas em 70 países concluiu que, para além da reputação no mercado, o aumento da diversidade no quadro de empregados trouxe avanços na criatividade, inovação e abertura.
No Brasil, a diferença entre o número de mulheres ocupando cargos de liderança regulares e seniores é de 5%, o que indica que há uma boa perspectiva de crescimento das mulheres dentro das empresas, ou seja, as mulheres em cargos de liderança a nível pleno têm grandes chances de serem promovidas a cargos de liderança a nível sênior.
Entretanto, apesar de os dados serem animadores no que diz respeito à presença das mulheres no mercado de trabalho e sua atuação em cargos de liderança, é certo que estatísticas não garantem a efetiva inclusão da mulher no ambiente corporativo.
Nos tribunais brasileiros há vasta jurisprudência majorando o valor de indenizações por danos morais, bem como reconhecendo a responsabilidade das empresas por assédio moral e sexual sofrido dentro de suas dependências. Nestes casos, os julgadores consideraram que é obrigação da companhia oferecer um ambiente de trabalho sadio, sendo devida a indenização por danos morais também em casos de conivência e negligência.
Em maio deste ano, uma grande construtora foi condenada a pagar indenização a título de danos morais no valor de R$ 400.000,00 a uma ex funcionária vítima de assédio moral e sexual. Nesta mesma linha, em Nova Iorque, um grande conglomerado de luxo está respondendo judicialmente por negligência em relação a uma série de assédios sexuais reportados por sua vice-presidente jurídica.
Em ambos os processos trabalhistas mencionados acima, a resposta das companhias foi essencialmente a mesma: defender a existência de um ambiente de trabalho masculino, reafirmando a sua cultura organizacional sustentando que a mulher é quem deve se adequar a ele caso queira permanecer em seu cargo. Tais argumentos corroboram a ainda presente desigualdade de gêneros.
É evidente que a cultura organizacional, que se define pelos valores, regras e hábitos propagados dentro de uma companhia, é essencial para que as instituições se desenvolvam de maneira coerente, harmoniosa e que retenham talentos que proporcionem um desempenho mais produtivo.
Entretanto, não é aceitável que tal cultura se sobressaia aos direitos fundamentais. Isso significa que a cultura organizacional pode e deve ser revista constantemente, de modo a garantir que esteja de acordo não só com a própria história da empresa, mas, também, com a evolução das pautas políticas, econômicas e sociais que permeiam a sua esfera de atuação.
A presença da mulher no mercado de trabalho e a sua ascensão aos cargos de liderança de grandes empresas denotam uma grande evolução das empresas em busca da sua integração no ambiente corporativo. Contudo, o aumento do número de mulheres dentro dos quadros de funcionários das empresas deve ser acompanhado da atualização das políticas organizacionais, bem como políticas de compliance trabalhista, e, principalmente, de orientação aos líderes e funcionários das empresas.
Dessa forma, além de mitigar os riscos trabalhistas, as instituições poderão efetivamente se beneficiar dos bons resultados trazidos pela prática efetiva da igualdade de gênero.
Disponível em <https://www.geledes.org.br/importancia-da-igualdade-de-generos-no-mercado-de-trabalho/> Acesso 26/06/2019 às 12h45.
Disponível em <https://www.promoview.com.br/conteudo/importancia-da-igualdade-de-generos-no-mercado-de-trabalho.html> Acesso 26/06/2019 às 12h45.
Disponível em <https://rhpravoce.com.br/posts/a-importancia-da-igualdade-de-generos-no-mercado-de-trabalho> Acesso 26/06/2019 às 12h45.
