A presença da mulher no mercado de trabalho é pauta recorrente no debate sobre a igualdade de gênero. Segundo pesquisa publicada pela Consultoria Especializada em Diversidade, Enlight, o número de mulheres ocupando cargos de liderança no Brasil cresceu de 6,3% para 7,3% de 2017 para 2018, sendo o maior aumento registrado desde 2015. Apesar de os números mostrarem uma evolução no que diz respeito ao crescimento no número de mulheres no mercado de trabalho e em cargos de gestão, existem outros fatores a respeito da inclusão feminina que podem ser determinantes para a obtenção de maiores resultados pelas empresas, bem como para a melhoria de sua reputação diante de seus clientes, público interno, acionistas e investidores.
O relatório “Mulheres na gestão empresarial: argumentos para uma mudança”, publicado em maio de 2019 pela Organização Internacional do Trabalho (“OIT”), indica que a presença de mulheres em cargos de liderança aumenta os resultados financeiros das empresas. Mais que isso, a pesquisa feita com 13 mil empresas em 70 países concluiu que, para além da reputação no mercado, o aumento da diversidade no quadro de empregados trouxe avanços na criatividade, inovação e abertura. No Brasil, a diferença entre o número de mulheres ocupando cargos de liderança regulares e seniores é de 5%, o que indica que há uma boa perspectiva de crescimento das mulheres dentro das empresas, ou seja, as mulheres em cargos de liderança a nível pleno têm grandes chances de serem promovidas a cargos de liderança a nível sênior.
Entretanto, apesar de os dados serem animadores no que diz respeito à presença das mulheres no mercado de trabalho e sua atuação em cargos de liderança, é certo que estatísticas não garantem a efetiva inclusão da mulher no ambiente corporativo. Nos tribunais brasileiros há vasta jurisprudência majorando o valor de indenizações por danos morais, bem como reconhecendo a responsabilidade das empresas por assédio moral e sexual sofrido dentro de suas dependências. Nestes casos, os julgadores consideraram que é obrigação da companhia oferecer um ambiente de trabalho sadio, sendo devida a indenização por danos morais também em casos de conivência e negligência.
Em maio deste ano, uma grande construtora foi condenada a pagar indenização a título de danos morais no valor de R$ 400.000,00 a uma ex-funcionária vítima de assédio moral e sexual. Nesta mesma linha, em Nova Iorque, um grande conglomerado de luxo está respondendo judicialmente por negligência em relação a uma série de assédios sexuais reportados por sua vice-presidente jurídica.
Em ambos os processos trabalhistas mencionados acima, a resposta das companhias foi essencialmente a mesma: defender a existência de um ambiente de trabalho masculino, reafirmando a sua cultura organizacional sustentando que a mulher é quem deve se adequar a ele caso queira permanecer em seu cargo. Tais argumentos corroboram a ainda presente desigualdade de gêneros.
É evidente que a cultura organizacional, que se define pelos valores, regras e hábitos propagados dentro de uma companhia, é essencial para que as instituições se desenvolvam de maneira coerente, harmoniosa e que retenham talentos que proporcionem um desempenho mais produtivo. Entretanto, não é aceitável que tal cultura se sobressaia aos direitos fundamentais. Isso significa que a cultura organizacional pode e deve ser revista constantemente, de modo a garantir que esteja de acordo não só com a própria história da empresa, mas, também, com a evolução das pautas políticas, econômicas e sociais que permeiam a sua esfera de atuação.
A presença da mulher no mercado de trabalho e a sua ascensão aos cargos de liderança de grandes empresas denotam uma grande evolução das empresas em busca da sua integração no ambiente corporativo. Contudo, o aumento do número de mulheres dentro dos quadros de funcionários das empresas deve ser acompanhado da atualização das políticas organizacionais, bem como políticas de compliance trabalhista e, principalmente, de orientação aos líderes e funcionários das empresas. Dessa forma, além de mitigar os riscos trabalhistas, as instituições poderão efetivamente se beneficiar dos bons resultados trazidos pela prática efetiva da igualdade de gênero.
No dia 29 de maio, o Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu vetar norma da Lei Trabalhista que permitia que grávidas e lactantes trabalhassem em situação insalubre.
Para trazer detalhes do assunto, a apresentadora Renata Câmara entrevistou a advogada trabalhista Claudia Abdul Ahad Securato.
Durante o bate-papo, ela explicou as formas pelas quais essa decisão afeta as relações entre empregadas e empregadores.
A advogada ainda contou as penalidades caso a lei não seja cumprida e se esse tipo de medida impacta a inserção de mulheres no mercado de trabalho.
Ouça a entrevista na íntegra:
Disponível em <http://www.gazetaam.com/gravidas-e-lactantes-x-insalubridade/> 11/06/2019.
Existem mais de 400 mil ações na Justiça pedindo a correção dos saldos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) não pela Taxa Referencial (TR), que tem tido rendimento de 0% desde 2018, mas por índices inflacionários, como o Índice Nacional de Preços ao Consumidor (INPC) ou o Índice Nacional de Preços ao Consumidor Amplo (IPCA). Estes acumulam alta de 5,07% e 2,76% em 12 meses, respectivamente. E com as recentes decisões favoráveis às correções dos planos econômicos, inclusive considerando o FGTS, muitos trabalhadores têm acreditado, ou até sido convencidos, de que vale a pena pedir a correção do Fundo de Garantia na Justiça. Mas, nesse caso, a situação não é promissora.
— Há uma decisão do STJ a favor da (aplicação da) TR. Apesar de o processo ainda não estar transitado em julgado, não vejo como reverter o que já foi decido. Não acredito que o Supremo mude a decisão do STJ — afirmou a advogada Claudia Orsi Abdul Ahad Securato.
Nesta decisão, do ano passado, o Superior Tribunal de Justiça sentenciou que: “a remuneração das contas vinculadas ao FGTS tem disciplina própria, ditada por lei, que estabelece a TR como forma de atualização monetária, sendo vedado, portanto, ao Poder Judiciário substituir o mencionado índice”. Na visão da Justiça, a questão deve ser tratada no Legislativo. Agora, cabem só embargos declaratórios sobre o tema.
Apesar disso, alguns escritórios de advocacia têm usado uma decisão do Supremo Tribunal Federal que considerou a TR como inconstitucional e ilegal em ações de precatórios. Segundo eles, há um precedente com isso. Mas para o presidente do Instituto Fundo de Garantia do Trabalhador, o primeiro a entrar com um processo, não há mais esperança:
— Não acreditamos em uma reversão mais. Entrar agora é perda de tempo.
Apenas quatro anos de ganhos reais em 2018
O FGTS é remunerado anualmente a 3% ao ano mais a TR. E, desde que o governo passou a aplicar os redutores no cálculo da Taxa Referencial (TR), o fundo só teve ganhos acima da inflação em 2005, 2006, 2007 e em 2017.
Neste último ano, apenas graças à lei que determinou que a gestora do Fundo, a Caixa Econômica Federal, fizesse, todo ano, a partilha de metade do lucro anual auferido entre os cotistas, em valor proporcional aos saldos registrados em 31 de dezembro do ano anterior. A distribuição de resultados de 2018 ainda não foi divulgada pela Caixa.
Segundo cálculos do Instituto Fundo de Garantia do Trabalhador, o fundo rendeu, desde 1999, 145,46%. Aplicando a correção do INPC ao invés da TR, a correção seria de 530,02% no período — diferença de 156,66% de rendimento. Isso significa uma perda de mais de R$ 425 bilhões para os cotistas do fundo. Considerando as multas por rescisão trabalhistas no fundo que deveriam ter sido pagas, somariam-se mais R$ 105 bilhões.
‘Correção causaria prejuízo neste momento’
— Entendemos que não estamos em um bom momento político para pedir a correção da rentabilidade passada do fundo, já que estamos em uma grave crise econômica. Mas estamos esperançosos que o governo reveja a remuneração a partir de agora, o que foi recentemente anunciado pelo próprio governo. É importante que as novas regras de remuneração garantam ganhos reais ao trabalhador. Acreditamos que apenas assim é possível entender o fundo como um benefício — disse Mario Avelino, presidente do Instituto FGTS Fácil.
Reportagem por Patricia Valle, in <https://extra.globo.com/noticias/economia/acoes-que-pedem-correcao-do-fgts-pela-inflacao-tem-poucas-chances-de-prosperar-23696051.html>, disponível em 27/05/2019 às 15h43.
Em novembro de 2017, entrou em prática a Reforma Trabalhista. Ao todo, 54 artigos da CLT foram alterados, 9 revogados e 43 criados, modificando cerca de 10% da legislação trabalhista. Com o objetivo principal de reduzir o índice de desemprego no país, a expectativa do antigo governo era criar dois milhões de postos de trabalho formais em 24 meses, e até agora, 18 meses depois, a taxa de desemprego chega a 12% – mesmo número pré-reforma. Mesmo que de janeiro a setembro de 2018, foram criados 719.089 postos de trabalho formal em todo o país, segundo dados do Caged (Cadastro Geral de Empregados e Desempregados), nas palavras do professor da Fea/Usp, Hélio Zilberstajn “a reforma melhorou a dinâmica das relações do trabalho, mas ela por si não cria empregos”.
As medidas adotadas para diminuir o desemprego consistiram na criação de novas modalidades de contrato de trabalho, e a flexibilização das relações entre empregado- empregador. Entretanto, o objetivo deste artigo não é de comentar o que já foi feito pela reforma trabalhista, mas sim o que poderia ter sido feito.
Apesar da geração de novos empregos depender significativamente do crescimento econômico e dos investimentos públicos e privados (exatamente o contrário do que ocorreu no Brasil no período de 2015-2018), a redução da jornada de trabalho foi uma oportunidade desperdiçada pela nova lei que desde o início tentou combater o desemprego.
Temática amplamente discutida, a redução da jornada de trabalho é uma luta constante na classe operária desde o século XIX, período que estrelou a Revolução Industrial, e inaugurou uma redução de jornada, bem como melhoria na vida dos trabalhadores dentro de um sistema capitalista (na época, um trabalhador inglês que ficava em média 18 horas por dia na fábrica, passou a trabalhar em média 10 horas diárias).
A questão da redução da jornada de trabalho é uma alternativa que se mostra eficaz contra o desemprego, sobretudo traz um alto impacto social na vida operária. Há 21 anos, temos a jornada de trabalho de até 44 horas semanais garantida na Constituição Federal de 1988, sendo a última ocasião em que houve alguma alteração. Desde então, a redução para o máximo de 40 horas semanais com a garantia da Constituição, está em discussão.
Atualmente, 101 países possuem o limite de 40 horas semanais, o que é estabelecido pela Organização Internacional do Trabalho (OIT), desde 1935, como a jornada de trabalho ideal. Tal medida teve como objetivo, prioritariamente, reduzir o desemprego disseminado pelo mundo com a crise de 1929.
Inicialmente, analisa-se a redução da jornada de trabalho – RJT – sob as diferentes perspectivas: do empregado e do empregador. Para o trabalhador, a maior preocupação com redução da jornada é a diminuição de salários e a perda de benefícios, fatores que, indubitavelmente, prejudicariam os efeitos positivos da redução. Mantendo todos os benefícios e condições de trabalho, o maior impacto da RJT para os trabalhadores está entrelaçado à qualidade de vida, à saúde física e mental, e por óbvio, mais tempo livre. O doutrinador e Ministro do Tribunal Superior do Trabalho, Maurício Godinho Delgado, enfatizou que a redução da jornada de trabalho é uma questão de cidadania, uma vez que a diminuição para 40 horas semanais é equilibrada, com ganho social significativo. Afirma, ainda, que a cidadania é valorizada, pois o trabalhador passa a ter mais tempo para se dedicar às atividades familiares e socioculturais.
Por outro lado, quem contrata imagina que a redução seria prejudicial ao negócio, gerando novos gastos, e não haveria um aumento na produção, resultando em prejuízos. Basicamente, esse custo da RJT para a produção é o aumento do salário por hora dos trabalhadores empregados, e caso seja necessário manter o mesmo tempo de trabalho na produção, advirão custos fixos de contratação de novos empregados (treinamento, transporte, alimentação, saúde e outros direitos trabalhistas) ou o pagamento de um maior número de horas extras com seu respectivo adicional. Contudo, por mais correta que esta linha de raciocínio pareça, não é, e se faz necessário pensar em questões macroeconômicas, com resultados a longo prazo, e sobretudo, melhoria de produtividade dos trabalhadores.
O grande conflito surge quando partimos da premissa que este aumento de custo surgirá a partir da redução da jornada de trabalho, como um ponto inicial, até de fato surtirem os efeitos desejados da RJT, ou seja, quem arcará com este custo inicial indesejado? Serão os trabalhadores através da diminuição de salários; pelos empresários, com a redução das margens de lucro; pelos consumidores, com a elevação dos preços; ou pela sociedade, através de isenções fiscais ou subsídios financeiros concedidos pelo governo? Todavia, pensar em um ponto de partida é descaracterizar toda a história do trabalho na humanidade. No debate político, essa estratégia é bastante utilizada pelo setor empresarial, tendo em vista que não é do seu interesse colocar em discussão como e por quem foram apropriados os ganhos de produtividade do passado, bem como pouco se discute a respeito da evolução da distribuição funcional da renda.
O representante do Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (DIEESE), Nelson Karan, ressaltou que, segundo os cálculos da instituição, a participação do salário no custo do produto é de 22%, e a redução da jornada de trabalho para 40 horas implica um impacto de 1,99% no custo da produção. Em países que adotaram a redução da jornada de trabalho, como França, Canada, Japão, Alemanha, Austrália, China, e outros, a alternativa foi o rateio do custo por todos os setores, de forma indireta, por isenções fiscais, diminuição da margem de lucro e compensação parcial dos salários. Como ponto central, a RJT se aprofunda na criação de novas alternativas, como o aumento da produtividade do trabalho e do “capital”, onde o financiamento da redução ocorreria através dos valores adicionados advindos em consequência da RJT.
Ponto indispensável para o debate, o aumento da produtividade dos empregados se mostra incontestável sob os aspectos psicológicos, sociais ou econômicos. Com a implantação da RJT, o nível de estresse e outros transtornos psicológicos dos trabalhadores caem significativamente, há mais tempo para sua vida pessoal, somados a mais foco e concentração no trabalho, o que consequentemente (somado a diversos fatores que modificam a vida do empregado) gera o aumento na produtividade.
Em 2016 a empresa de consultoria inglesa “Expert Market” analisou dados de 36 países em um estudo que dividiu o PIB per capita – que representa a produção por pessoa, em libras esterlinas – pelo número de horas trabalhadas, em média, por ano. Sete países que estão entre as maiores economias do mundo aparecem entre os dez com menor número de horas trabalhadas: Luxemburgo, Noruega, Suíça, Holanda, Alemanha, Dinamarca e Suécia.
A situação atual no Brasil é crítica, cerca de 12,7 milhões de pessoas estão desempregadas, sendo que a taxa média de desocupação em 2018 foi a maior dos últimos 7 anos em 13 capitais do país, e a expectativa da OIT, com o novo governo e uma possível recuperação na economia, é que esse número caia para 12 milhões até 2020.
Uma das mais importantes discussões atuais na esfera trabalhista, em especial para empresas que precisam provisionar valores referentes às discussões nas Reclamações Trabalhistas, trata-se de qual índice de correção monetária deve ser utilizado na Justiça do Trabalho. A polêmica transita entre os índices IPCA-E (Índice Nacional de Preços ao Consumidor Amplo Especial) e TR (Taxa Referencial).
A respeito do tema, em 04 de agosto de 2015, nos autos de Arguição de Inconstitucionalidade n° 000479-60.2011.5.04.0231, o Tribunal Superior do Trabalho, em sua composição plenária, declarou a inconstitucionalidade da expressão “equivalente à TRD” contida no artigo 39 da Lei 8177/1991 e, assim, definiu o IPCA-E como fator de atualização monetária dos débitos trabalhistas.
Em 20 de março de 2017, o Pleno do Tribunal Superior do Trabalho (TST) julgou os embargos declaratórios opostos à mencionada Arguição de Inconstitucionalidade, aos quais atribuiu efeito modificativo aos efeitos produzidos pela decisão que acolheu a inconstitucionalidade da TR, e passou a fixar a aplicação do IPCA-E a partir de 25 de março de 2015. Segundo o referido entendimento do TST, a TR deveria ser utilizada como índice de correção monetária até 24 de março de 2015 e, a partir de 25 de março de 2015, deveria ser substituída pelo IPCA-e.
A decisão plenária proferida pelo Tribunal Superior do Trabalho, contudo, ainda não transitou em julgado – haja vista a interposição de recursos extraordinários ao Supremo Tribunal Federal, pendentes de apreciação.
Em 11 de novembro de 2017, a Reforma Trabalhista acresceu à CLT, o § 7º, do artigo 879 e ao contrário do TST, dispôs que a atualização dos créditos trabalhistas será feita pela TR.
Ainda sobre o tema, existe discussão acerca do índice de correção monetária a ser utilizado com trâmite no Supremo Tribunal Federal (STF), na Reclamação n° 22012-RS, ajuizada pela FEBRABAN. Contudo, a mencionada Reclamação foi julgada improcedente, sem trânsito em julgado e restou decidido que as discussões da Suprema Corte a respeito do índice de correção monetária aplicável se restringem à incidência sobre os débitos da Fazenda Pública, e não sobre a atualização das dívidas da Justiça do Trabalho.
Importante ressaltar ainda que não houve o cancelamento ou nova redação da OJ 300 do C. TST, a qual dispõe que “Não viola norma constitucional (art. 5°, II e XXXVI) a determinação de aplicação da TRD, como fator de correção monetária dos débitos trabalhistas, cumulada com juros de mora, previstos no artigo 39 da Lei nº 8.177/91 e convalidado pelo artigo 15 da Lei nº 10.192/01”.
Como se não bastasse, em abril de 2018, o Superior Tribunal de Justiça, julgou o Recurso Especial nº. 1.614.874-SC, decidindo que se aplica a taxa referencial (TR) aos débitos do FGTS.
Por fim, em recente decisão, publicada em 26/10/2018, assim entendeu a 4ª Turma do C. Tribunal Superior do Trabalho acerca do tema:
RECURSO DE REVISTA. CRÉDITOS TRABALHISTAS. CORREÇÃO MONETÁRIA. ATUALIZAÇÃO PELO IPCA-E. TAXA REFERENCIAL. APLICAÇÃO DO ARTIGO 39 DA LEI Nº 8.177/91. PARCIAL PROVIMENTO. Este colendo Tribunal Superior do Trabalho, em sua composição plena, nos autos do processo n° TST-ArgInc-479-60.2011.5.04.0231, analisou a constitucionalidade da diretriz insculpida no caput do artigo 39 da Lei n° 8.177/91, na parte em que determina a utilização da variação acumulada da TRD para fins de atualização monetária, à luz da interpretação dada pelo Supremo Tribunal Federal, no julgamento da ADI 4357-DF. Assim, prevaleceu o entendimento do Tribunal Pleno desta Corte Superior no sentido de que o IPCA-E como índice de correção monetária para atualização dos débitos trabalhistas somente deve ser adotado a partir de 25/03/2015. Ocorre que, com a entrada em vigor da Lei nº 13.467/2017, em 11/11/2017, foi acrescentado o § 7º ao artigo 879 da CLT, determinando que a atualização dos créditos decorrentes de condenação judicial deverá ser feita pela Taxa Referencial (TR). Nesse contexto, de acordo com voto divergente proferido pelo Ministro Alexandre Luiz Ramos nos autos do processo nº TST-RR-2493-67.2012.5.12.0034, esta colenda Turma decidiu, por maioria, adotar o entendimento de que o IPCA-E somente deverá ser adotado como índice de atualização dos débitos trabalhistas no interregno de 25.03.15 a 10.11.2017, devendo ser utilizado a TR como índice de atualização dos débitos trabalhistas no período anterior a 24.03.2015 e posterior a 11.11.2017 (no termos do artigo 879, § 7º, da CLT). Recurso de revista de que se conhece e a que se dá parcial provimento. (RR – 10260-88.2016.5.15.0146 , Relator Ministro: Guilherme Augusto Caputo Bastos, Data de Julgamento: 09/10/2018, 4ª Turma, Data de Publicação: DEJT 26/10/2018) (g.n.)
Por ora, portanto, a Justiça do Trabalho tem aplicado, em geral, a TR como índice de correção monetária até 24 de março de 2015; a partir de 25 de março de 2015, o índice IPCA-E; e a partir do sobrevento da Reforma Trabalhista, em 11 de novembro de 2017, e o acréscimo do § 7°, do art. 879 da CLT, novamente a Taxa Referencial (TR).
Ainda assim, não há unanimidade na aplicação dos referidos índices, conforme as datas acima descritas, havendo, inclusive, decisões jurisprudenciais recentes do próprio Tribunal Superior do Trabalho (TST), entendendo pela continuidade da aplicação do IPCA-E, após 11/11/2017.
A título exemplificativo, segue abaixo ilustração que elucida a diferença expressiva no valor final da ação trabalhista, se esta for corrigida monetariamente pelo índice IPCA-E ou pelo índice TR:
Sendo assim, devemos continuar atentos aos próximos julgamentos do Tribunal Superior do Trabalho e do Supremo Tribunal Federal, na esperança que haja uma consolidação jurídica sobre qual o índice de correção monetária a ser aplicado na Justiça do Trabalho, visto que a aplicação de cada qual dos índices mencionados tem consequências significativas no quantum final da reclamação trabalhista, principalmente com relação ao provisionamento das empresas rés no que tange às suas carteiras de processos trabalhistas.
O grande avanço da tecnologia está atrelado a importantes impactos em todos os setores da economia, bem como em transformações das profissões jurídicas na chamada “Era Digital”.
O Escritório Securato e Abdul Ahad atento a estes processos se fez representar em evento promovido pelo Centro de Ensino e Pesquisa em Inovação da FGV Direito de São Paulo: “O Direito na sociedade digital – novos serviços e novas profissões”.
O evento foi realizado no dia 24 de outubro de 2018 e contou com a participação dos juristas Alexandre Zavaglia, Ângela Pêgas, Vanessa Louzada, Vivian Kurtz, entre outros.
As conferências destacaram a necessidade de adaptação às mudanças tecnológicas; introdução de métodos para garantir segurança da informação, organização e utilização de dados; treinamento de profissionais para habilitá-los aos processos automatizados e tecnológicos, tais quais aqueles que envolvem o uso de “Inteligência Artificial”.
Alguns temas foram bastante discutidos durante o evento, como:
Transformações das profissões jurídicas na era digital:
Ø Essas transformações importarão na necessidade contínua de treinar profissionais para o uso de métodos automatizados no controle de processos judiciais e até a elaboração de contratos, que tendem a se apresentar mais funcionais, simples e com design que represente o modelo de negócio.
Ø Entender o “direito digital” como reflexo do uso da tecnologia em todas as áreas do direito, de modo a facilitar a compreensão dos fatos em cada área. Por exemplo, a invasão e uso indevido de dados de celular, é um reflexo do direito digital dentro da área penal; os limites de uso e monitoramento das informações de rastreio em relação a celular de uso corporativo, é reflexo de direito digital dentro da área trabalhista.
Ø O uso da ciência de organização dos dados, por meio da aplicação da tecnologia, trará elementos para melhorar a prestação de serviços jurídicos, pois apresentarão os resultados e soluções importantes ao profissional jurídico (como plataformas de processamento e análise de julgados, quantidade de processos, e temas envolvidos, tendências jurisprudenciais, dentre outros).
Empregabilidade no Mercado Jurídico: O mundo digital exige dos profissionais habilidades diferentes para atuação no futuro do mercado jurídico, dentre as quais se destacam:
Ø Visão diferenciada dos impactos no mundo digital;
Ø Empreendedorismo;
Ø Colaboração;
Ø Habilidade de influência;
Ø Compreensão das estratégias de negócios;
Ø Liderança;
Ø Trabalho em equipe;
Ø Criatividade para apresentação de soluções;
Ø Ser um business partner; e,
Ø Flexibilidade.
Perspectivas de inovação nos departamentos jurídicos:
Ø O jurídico precisa estar no negócio, e viabilizá-lo.
Ø O jurídico precisa saber conviver com o consumidor de hoje, que utiliza canais livres de comunicação, tais quais youtubers e influenciadores digitais. Neste novo ambiente de negócios é preciso que haja maior preocupação com a proteção de direitos humanos, questões reputacionais, e cadeia reversa de resíduos, a fim de que a empresa crie “fãs”.
Isso pois as manifestações criam extensões em grande escala e muito rapidamente, e os serviços jurídicos precisam estar preparados para atuar nessa velocidade de informações.
Ø Vivian Kurtz, head da área jurídica e de compliance do Grupo Dia, “a área jurídica é uma área do core, ela está dentro da empresa desde que você compreenda esse negócio e desde que você traduza a nossa burocracia para a linguagem da empresa”.
Segundo Vivian Kurtz é preciso alinhar a questão jurídica com o propósito da empresa, e apresentar os dados jurídicos de acordo com as informações da empresa.
Ou seja, o jurídico deve se apresentar de maneira fundamental aos fechamentos dos negócios da empresa e segundo suas palavras “a linguagem de um contrato ela vai ser fundamental no fechamento daquele negócio, e que, portanto, eu posso ser um facilitador ou dificultador”.
Ø Considerar que em alguns momentos os contratos precisam ser lidos por pessoas que não tem assessoria jurídica, e cabe ao profissional jurídico a habilidade de elaborar documentos que atendam às necessidades e condições das partes, e garantam a celebração dos negócios de forma clara e objetiva.
Ø É preciso interagir com as formas atuais de comunicação e ausência de controle da nossa comunidade, e entender o novo ambiente de negócios, com interações diferentes trazendo os consumidores, influenciadores para o lado da empresa, em vez de simplesmente aplicar friamente a letra da lei, pois os desdobramentos poderão ser mais positivos nesse ambiente veloz e sem muito controle.
Sendo assim, nesta era de constantes transformações é preciso estar atento e alinhado às atuais exigências do mercado de consumo, para se apresentar como solução jurídica que promova a viabilização de negócios.
