por Claudia Orsi Abdul Ahad Securato | 29 jan, 2020
A decisão até parece boa para empresas de aplicativos: a juíza Shirley Aparecida de Souza Lobo Escobar, da 37ª Vara do Trabalho de São Paulo, considerou improcedente o pedido do Ministério Público do Trabalho (MPT-SP) para reconhecer o vínculo empregatício de entregadores do iFood. Na prática, isso significa que esses trabalhadores não têm direito a carteira assinada, férias, 13º ou cobertura previdenciária em caso de acidente. Mas especialistas em Direito Trabalhista dizem que essa novela está longe de ter um epílogo, pois há várias decisões com entendimento contrário tramitando em outros tribunais e instâncias.
Para a juíza, o tipo de trabalho prestado por entregadores do iFood se assemelha ao autônomo, ou seja, o funcionário é patrão dele mesmo. Esse é justamente outro ponto de divergência. O professor de Direito do Trabalho Guilherme Feliciano afirma que esse tipo de trabalho está longe de se assemelhar ao autônomo, já que o entregador ou motorista sofrem constante vigilância e fiscalização dos aplicativos. “Essas pessoas são avaliadas pelos clientes dos aplicativos e os aplicativos sabem quanto cada um trabalha por dia, incentiva inclusive que eles trabalhem mais horas.”
O que disse o iFood? A empresa disse que a “decisão, sem precedentes no país, mostra uma Justiça que entende que na nova economia, diferentes oportunidades de trabalho são geradas, e o direito deste profissional de escolher como e quando trabalhar deve ser respeitado”.
“Celebramos essa decisão histórica no país e no mundo que preserva o direito de profissionais optarem por atuar de forma flexível e destaca que a economia está mudando com as novas tecnologias”, diz em nota Fabricio Bloisi, CEO do iFood. “Temos que pensar juntos em como criar leis modernas que, ao mesmo tempo, gerem a estes profissionais renda, oportunidade e bem-estar, trazendo crescimento e desenvolvimento econômico ao nosso país.”
Em que contexto foi dada essa decisão? O MPT ajuizou uma série de ações civis públicas pedindo o reconhecimento do vínculo empregatício de entregadores e motoristas de aplicativos. Procurado, o MPT informou que aguarda a notificação da sentença. “Afirma, porém, que a convicção da tese defendida pelo órgão está robustamente firmada em autos de infração, minuciosos relatórios de fiscalização, depoimentos e provas produzidas em juízo, entre outros. Desta forma, irá recorrer da decisão de primeira instância.”
Qual o tamanho desse mercado de trabalho? A PNAD, do IBGE, não mede exatamente o total de trabalhadores de aplicativos. Mas a estimativa é que 3,8 milhões de pessoas desempenhem sua principal atividade dentro de um carro. Parte desse número diz respeito aos motoristas de Uber, 99 e Cabify. Somando os entregadores de aplicativos, Feliciano diz que a conta chega a 4 milhões de pessoas. Mas como são pessoas sem carteira assinada, é difícil chegar a um número preciso de empregados nessa atividade.
Como esse mercado cresceu tanto? Primeiro, esse tipo de emprego se expandiu em um cenário de desempregado elevado. Para conseguir renda, as pessoas aceitam trabalhar mesmo sem carteira assinada ou a garantia de um salário mínimo.
O que dizem os especialistas? A advogada trabalhista Cláudia Abdul Ahad Securato, sócia do escritório Securato e Abdul Ahad Advogados, diz que não existe um consenso nesse assunto. “Em dezembro teve outra decisão, numa ação igualzinha a essa, e a Justiça decidiu contra a Loggi. O caso ainda não está encerrado”, afirma ela.
Essa é a mesma opinião do advogado André Rodrigues Schioser, do escritório Gasparini Nogueira de Lima Barbosa Advogados. “Tem agora essa decisão importante pró-iFood, mas o assunto não está pacificado. Isso só vai acontecer quando subir pro TST (Tribunal Superior do Trabalho) e nem assim a divergência pode ser encerrada. Se entenderam que é matéria constitucional, o tema ainda pode ir para o STF (Supremo Tribunal Federal).”
Tanto Securato quanto Schioser entendem que a decisão que não reconhece o vínculo empregatício foi acertada. “Acho q é uma relação de trabalho autônomo, a pessoa tem liberdade para escolher dias e horários em que quer trabalhar, se o preço é justo ou não. E se o vínculo for reconhecido, existe o risco de a pessoa perder o emprego”, diz Securato.
“Se assemelha ao trabalho autônomo, já que a pessoa pode recusar o trabalho, pode não ligar o aplicativo”, afirma Schioser.
Mas todos pensam assim? Não mesmo. Feliciano, autor do livro Infoproletários e a Uberização do trabalho, diz que existe um vácuo na legislação trabalhista que deixou esse tipo de atividade sem nenhum tipo de proteção. Segundo ele, ao se autodenominarem empresas de tecnologia, esses aplicativos tentam evitar o vínculo empregatício. “Mas quem chama o Uber é porque precisa de um motorista, a tecnologia é o meio, não o objetivo. Essa nova organização dificulta até mesmo o ajuizamento de ações contra essas empresas, já que se não há vínculo, a espera que cuida do caso não é a trabalhista.”
Para preencher um pouco desse vácuo, Feliciano sugere que seja criado um código mínimo de proteção para esses trabalhadores. “Toda atividade exige um padrão mínimo de segurança para ser prestada. Essas pessoas não podem trabalhar mais de 15 horas por dia sem que esse risco à segurança seja prejudicado.”
Segundo ele, a questão do vínculo empregatício não dá para se estabelecer de forma automática. “Uma pessoa que prestou serviço duas vezes em seis meses não tem a mesma relação trabalhista de outra que dirige ou entrega 15 horas por dia, de segunda a domingo.”
O que disseram outras empresas de aplicativos?
Rappi: “A Rappi é um superaplicativo que conecta quatro elos: o cliente final, os estabelecimentos parceiros, a indústria e os entregadores parceiros, que são profissionais independentes. Eles podem ser pessoas físicas ou jurídicas e atuam por conta própria, portanto, não há relação de subordinação, exclusividade ou cumprimento de cargas horárias.”
Uber e Uber Eats: não comentou
Tem solução para esse impasse? Para o supervisor técnico do Escritório Regional do Diesse em São Paulo (ER-SP), Victor Pagani, a discussão vai além do reconhecimento empregatício. “É preciso garantir um mínimo de proteção social para esses trabalhadores. Eles se acidentam e não têm nenhum tipo de seguro.”
A primeira saída, segundo ele, seria garantir que essas pessoas fizessem alguma contribuição previdenciária para garantir cobertura para acidentes e direito à aposentadoria.
Pagani vê esse tipo de trabalho como um passo seguinte à terceirização. Segundo ele, as profissões de entregador e motorista já existiam, mas antes eram prestadas de forma terceirizada. “Essas empresas de aplicativos chegaram, de início ofereceram vantagens, e dominaram essas atividades. Mas elas transferem toda responsabilidade e custo do serviço para o trabalhador.”
Matéria por Fabiana Futema , 6 Minutos – São Paulo 28/01/2020 – 16:54
Disponível também aqui.
por Claudia Orsi Abdul Ahad Securato | 10 dez, 2019
Uma empresa de telemarketing foi denunciada por adolescentes que faziam estágio no local. Eles alegaram que nunca assinaram nenhum contrato e trabalharam por mais de um mês sem remuneração. Para assistir ao conteúdo na íntegra, acesse o PlayPlus.com
Disponível em <https://recordtv.r7.com/balanco-geral-manha/videos/estagiarios-denunciam-empresa-de-telemarketing-10122019>
por Claudia Orsi Abdul Ahad Securato | 9 dez, 2019
por Claudia Orsi Abdul Ahad Securato | 29 nov, 2019
A Lei 13.874/19, popularmente conhecida como Lei da Liberdade Econômica, foi sancionada pelo Presidente da República em 20.09.2019. A expectativa do governo é de que as mudanças facilitem os negócios e contribuam para a criação de empregos e para o crescimento da economia.
De acordo com a nova Lei, a Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) será emitida pelo Ministério da Economia em meio eletrônico, sendo exceção a emissão em papel, e terá como identificação única do empregado o número de inscrição no CPF. O artigo 16 da CLT, o qual exigia apresentação de fotografia, nome, filiação, estado civil, profissão, etc, não é mais válido. Com relação ao prazo para o empregador anotar a CTPS, esse passou de 48 (quarenta e oito) horas para 5 (cinco) dias úteis.
O empregador foi dispensado também da emissão de recibo da CTPS, de forma que a comunicação pelo trabalhador do número de inscrição no CPF equivale à apresentação da CTPS em meio digital e os registros eletrônicos gerados pelo empregador no sistema equivalem às anotações.
Dessa forma, o trabalhador deverá ter acesso às informações da CTPS no prazo de até 48 (quarenta e oito horas) após terem sido realizadas as anotações. Vale lembrar, que a data que deverá constar na CTPS será retroativa ao início da prestação de serviços e não à data da anotação, que poderá ocorrer até 5 (cinco) dias úteis após o início da prestação. Para acompanhar essas anotações, o trabalhador poderá utilizar um aplicativo pelo celular ou acessar o sistema.
Com relação ao controle de jornada dos empregados, também houve alterações. Primeiramente, o § 1º do art. 74 da CLT, o qual exigia a fixação do quadro de aviso em lugar visível discriminando o horário de todos os trabalhadores, foi revogado. Além disso, o controle da jornada que antes era obrigatório nos estabelecimentos com mais de dez empregados, passou a ser obrigatório apenas em estabelecimentos com mais de 20 empregados.
Vale ressaltar que o registro da jornada também deverá ser feito quando o trabalho for realizado fora do estabelecimento e que a pré-assinalação do tempo de intervalo deixou de ser obrigatória, passando a ser mera faculdade do empregador.
A Lei também inovou no sentido de permitir o registro de ponto por exceção, por meio do qual o empregado anota apenas os horários que não coincidam com os regulares, isto é, não precisa registrar horário de entrada e saída diariamente e registra apenas os dias em que eventualmente realizar horas extras. Tal prática deverá ser autorizada por meio de acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
E ainda, com relação ao Sistema de Escrituração Digital de Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas (e-social), que unifica o envio de dados sobre trabalhadores, será substituído, em âmbito federal, por um sistema simplificado de informações digitais de obrigações previdenciárias, trabalhistas e fiscais. Esse novo sistema ainda não tem data de lançamento.
As inovações advindas da Lei da Liberdade Econômica têm como objetivo principal, a desburocratização das relações de trabalho, visando simplificar os procedimentos e leis trabalhistas para facilitar a vida de empregados e empregadores. Ela acompanha a tendência legislativa que se iniciou em 2017, com a promulgação da Lei da Terceirização (Lei n° 13.429/2017) e da Reforma Trabalhista (Lei n° 13.467/2017), com o viés de proporcionar mais flexibilidade para as relações de trabalho e desengessar a dinâmica trabalhista. Portanto, espera-se que essas mudanças se tornem uma medida essencial ao combate ao desemprego no Brasil.
Disponível em <https://ambitojuridico.com.br/noticias/lei-da-liberdade-economica-o-que-muda-para-o-rh-das-empresas/>
por Claudia Orsi Abdul Ahad Securato | 22 nov, 2019
Medida também deve incentivar novas experiências e cultura para os profissionais brasileiros
A Lei nº 7064/82, que ainda regula toda e qualquer contratação de trabalhador brasileiro no Brasil para prestar serviços no exterior foi promulgada em 1982, ou seja, há mais de 30 anos. Naquele contexto, a lei objetivava conferir maior proteção aos trabalhadores hipossuficientes que eram levados ao exterior pelas grandes empresas de engenharia civil brasileiras, que iniciavam o seu processo de internacionalização
Desde então, a Lei nº 7064/82 sofreu uma única alteração, feita através da edição da Lei nº 11.962/2009, que, por sua vez, apenas alterou a redação do artigo 1º da Lei, estendendo o diploma a todos os trabalhadores contratados no Brasil ou transferidos por seus empregadores para prestar serviços no exterior e não apenas aqueles trabalhadores que prestavam serviços de engenharia no exterior.
O TST, assim, passou a aplicar o entendimento que privilegia a aplicação da legislação trabalhista brasileira aos contratos de trabalho celebrados com trabalhadores brasileiros, ainda que executados no exterior, na grande maioria dos casos. Esse entendimento acabou por resultar em uma enorme insegurança jurídica para as empresas brasileiras que mobilizam trabalhadores para prestar serviços no exterior, seja através delas ou de empresas estrangeiras a ela coligadas, em especial aquelas empresas brasileiras que compõem grupo econômico com tais empresas estrangeiras. A mesma insegurança se verifica quando uma empresa estrangeira, ainda que totalmente desvinculada de empresa brasileira, resolva oferecer um posto de trabalho a empregados nacionais no exterior.
O crescimento e a internacionalização das empresas multinacionais brasileiras, em diversos ramos de negócio, assim como a diversificação de modalidades de contratações principalmente no âmbito internacional, encontram um significativo obstáculo na Lei nº 7.064/82 e na adoção dos seus critérios diferenciados de proteção, em especial a aplicação extraterritorial da legislação trabalhista e previdenciária brasileira, que passou a praticamente inviabilizar as expatriações de brasileiros, afastando, assim, novas oportunidades e a oferta de postos de trabalho no exterior a estes trabalhadores. Isso tudo devido a já citada insegurança jurídica decorrente da aplicação do regime da Lei, assim como dos custos diretos e indiretos envolvidos nestas contratações.
Em relação ao tema, tramita o Projeto de Lei no Senado nº 138/20171, que em junho deste ano foi aprovado pelo Plenário daquela casa e agora seguiu para os trâmites de aprovação na Câmara dos Deputados e que merece toda a atenção da sociedade.
Primeiramente, o Projeto de Lei inclui o “Capítulo III-A -Da Contratação ou Transferência Definitiva” e promove um avanço na Legislação dos Expatriados com a previsão de que: “nos casos em que o empregado, cujo contrato estava sendo executado no território brasileiro, tenha sido removido para o exterior, bem como nos casos de empregados cedidos à empresa sediada no estrangeiro, para trabalhar no exterior, com manutenção de vínculo trabalhista com o empregador brasileiro; se empregador e empregado decidirem, de comum acordo, após a permanência do empregado no exterior por prazo superior a 3 (três) anos, que a sua transferência terá caráter definitivo, o contrato de trabalho no Brasil será rescindido, com o pagamento de todos os direitos inerentes à rescisão contratual e a transferência convertida em contratação definitiva no exterior”.
Dessa forma, uma vez rescindido o contrato de trabalho no Brasil pela transferência definitiva do empregado para o exterior, a empresa de origem no Brasil fica desobrigada de efetuar qualquer pagamento ou recolher qualquer contribuição à Previdência Social do Brasil, FGTS, PIS/PASEP, ou qualquer outro encargo decorrente da relação empregatícia extinta.
Ademais, nas hipóteses em que haja necessidade de preenchimento de vaga de trabalho no exterior, de empresa brasileira ou de empresa estrangeira do mesmo grupo econômico, os empregados da empresa brasileira, que tiverem intenção de se fixar permanentemente no exterior poderão, mediante comum acordo, ser contratados em caráter definitivo, e serão regidos exclusivamente pela lei do local da prestação de serviços, inclusive no que tange a direitos trabalhistas e previdenciários.
Nos casos de contratações ou transferências de trabalhadores brasileiros para o exterior, as empresas responsáveis por tais mobilizações deverão assegurar a eles plena informação sobre as condições de trabalho e sobre os principais direitos trabalhistas previstos na legislação do local da prestação de serviços, aplicável ao trabalhador.
Além dessas inovações, o Projeto de Lei também altera a redação do art.1º, I, da Lei nº 7.0647/82, a fim de prever que o empregado designado para prestar serviços de natureza transitória, por período não superior a 12 (doze) meses, ficará excluído do regime da mencionada Lei, desde que receba, além da passagem de ida e volta, diárias ou ajuda de custo, ou ainda, reembolso de despesas de hospedagem, alimentação e transporte, durante o período de trabalho no exterior os quais, seja qual for o respectivo valor, não terão natureza salarial.
Além disso, inclui a previsão de que ficam excluídos do regime da Lei os empregados que tenham seus contratos de trabalhos suspensos ou interrompidos em razão de viagem para estudos e pesquisa no exterior, com ou sem percepção de bolsas de estudos custeadas pelo empregador, desde que seja formalizado um termo por escrito e seja anotada a suspensão ou interrupção do contrato de trabalho na CTPS.
Há alteração também na redação do art.3o da Lei n° 7.064/82, no sentido de que a empresa responsável pelo contrato de trabalho do empregado transferido assegurar-lhe-á a observância exclusiva da legislação do local da execução dos serviços, assegurando também ao empregado a manutenção no Brasil dos recolhimentos das contribuições para a previdência social, FGTS e PIS/PASEP.
O Projeto de Lei também altera a previsão a respeito dos valores da remuneração decorrente da transferência, podendo, a partir na nova redação, o adicional de transferência a ser recebido no exterior, de no mínimo de 25%, bem como as despesas assumidas pelo empregador para o trabalho no país de destino terem caráter indenizatório. Assim, caso a empresa forneça moradia no exterior ou outra vantagem direta ou indiretamente ao empregado e ele optar por recebê-las mediante ajuste escrito com a empresa, os valores correspondentes serão compensados no cálculo do adicional de transferência.
Além disso, a Lei atual faculta ao empregado gozar anualmente férias no Brasil, após 2 (dois) anos de permanência no exterior, correndo por conta da empresa, ou para a qual tenha sido transferido, o custeio da viagem. O Projeto de Lei modifica o dispositivo no sentido de que esse direito poderá ser antecipado a partir do primeiro ano de permanência no exterior, desde que haja previsão em instrumento coletivo de trabalho ou ajuste escrito.
O Projeto de Lei prevê a possibilidade de o empregado retornar ao Brasil, ao término do prazo da transferência ou, antes deste, após 3 (três) anos de trabalho contínuo. O projeto de Lei altera essa previsão e passa a dispor que esse prazo poderá ser prorrogado até 5 (cinco) anos mediante ajuste escrito entre empregado e empregador.
Há também inovação no sentido de estabelecer um prazo de 60 (sessenta) dias para que o empregado ou empregador comunique a outra parte acerca da data do efetivo retorno ao Brasil, na hipótese de o serviço ou permanência do empregado no exterior deixar de ser necessário ou conveniente para a empresa ou ainda após três ou cinco anos, caso ocorra prorrogação de trabalho contínuo.
Ademais, o projeto prevê que o prazo de trabalho contínuo no exterior poderá ser estendido por sucessivos períodos de 3 (três) anos, mediante ajuste escrito entre empregado e empregador.
Portanto, nota-se no Projeto de Lei para a atualização da Lei nº 7.064/82 uma forte influência do que foi trazido pela Lei nº 13.467/2017, popularmente chamada de “Reforma Trabalhista”, com a prevalência do negociado sobre o legislado. Isso tendo em vista as diversas alterações no sentido de ser necessária a formalização de ajustes escritos para dispor sobre a relação dos empregados contratados ou transferidos com a empresa estrangeira, sendo que tais instrumentos passarão a ser reconhecidos e poderão ser utilizados como prova das condições pactuadas entre empregado e empregador perante a Justiça do Trabalho no Brasil.
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Disponível em <https://www.jota.info/paywall?redirect_to=//www.jota.info/opiniao-e-analise/artigos/projeto-que-atualiza-lei-dos-expatriados-pode-fomentar-intercambio-de-talentos-entre-paises-17112019>
