Mulheres na gestão fogem do modelo comando e controle e transformam papel de chefe, diz coach
O assunto diversidade está na pauta das empresas brasileiras há mais de duas décadas, mas patina para sair do discurso, aponta Eliana Dutra, diretora da ProFitCoach. “Fala-se muito sobre a importância da diversidade na liderança e de uma cultura inclusiva nos ambientes de trabalho, mas os números não mudam, a realidade no Brasil ainda é de desequilíbrio.”
Segundo a coach, eventos e debates chamando a atenção para isso são realizados há anos, mas poucos são os avanços. “Como não conseguimos dar uma solução, ficamos reinventando a discussão, mas não as práticas”, diz.
Motivos para mudar não faltam. Estudo da consultoria McKinsey de 2017 mostrou que empresas cujas equipes executivas apresentam maior diversidade de gênero têm lucratividade 21% acima da média. Se há diversidade étnica os lucros são 33% maiores.
Para Dutra, o antigo modelo de “comando e controle” ainda é aplicado na maior parte das empresas do país, embora não seja o mais eficiente.
Quando mulheres assumem os papéis de liderança, as mudanças no perfil do líder são significativas, porque fogem a esse modelo.
“As gestoras são tão focadas em números quanto em pessoas, e se preocupam com a longevidade da empresa, são menos imediatistas que os homens”, afirma Claudia Orsi Abdul Ahad Securato, advogada trabalhista e membro do IBEF Mulher (Instituto Brasileiro de Executivos de Finanças).
Um bom sinal vem de uma pesquisa da Enlight, consultoria especializada em diversidade: o número de mulheres em cargos de liderança no Brasil cresceu de 6,3% para 7,3%, entre 2017 e 2018, o maior aumento desde 2015.
Ao mesmo tempo, o relatório “Perfil Social, Racial e de Gênero das 500 Maiores Empresas do Brasil e suas Ações Afirmativas”, de 2015, do Instituto Ethos, concluiu que apesar de mulheres serem maioria entre aprendizes e estagiários (55,9% e 58,9% respectivamente), ocorre um afunilamento hierárquico ao longo de suas carreiras, de forma que não chegam ao topo.
O número de mulheres cai em 7,5% na hora da promoção da supervisão à gerência. Da gerência ao quadro executivo, o percentual de queda é ainda maior: 18%.
“A maioria das lideranças é formada por homens brancos, que seguem esse modelo ‘comando e controle’, e que buscam pessoas com quem se identificam”, critica Dutra.
Thaís Piffer, 34, trabalhou 14 anos na administração pública, setor em que assumiu cargos de gerência e direção. No início da carreira, percebeu que não era vista como potencial líder. Apenas quando teve sua primeira chefe mulher que ela começou a ser preparada para isso, afirma.
Hoje, é responsável pela gestão de 40 funcionários na assessoria estratégica da superintendência do Sebrae-SP.
Sobre sua forma de liderar, Piffer afirma prezar pela transparência e pela busca de consenso. “Procuro ser acolhedora, gosto de ouvir meus funcionários. Sou flexível, mas assertiva”, descreve.
Para Dutra, um bom líder deve sair do papel tradicional de chefe e estar disposto a formar novas lideranças e a criar estratégias para que o funcionário seja inovador.
Os modelos de gestão tradicionais são desafiados também pelo perfil mais empreendedor da nova geração. “Os millennials não querem apenas seguir uma carreira rígida, querem colocar suas ideias em prática. Mas nas empresas não há tempo, não há ritmo”, afirma a coach.
Para Leizer Pereira, fundador da Empodera, empresa que identifica e desenvolve jovens talentosos, millenials demandam dos gestores flexibilidade de horários, orientação e atenção a suas ideias.
Para além dos embates geracionais, Pereira acredita que inovações no perfil de líderes, no Brasil, demoram para ocorrer devido ao desafio de desconstruir o conceito atual de meritocracia, “que leva em consideração talento e esforço, mas nunca acesso a oportunidades iguais”.
Tanto Securato quanto Dutra enfatizam que, independentemente do gênero, o novo líder deve ter empatia.
Para a coach, em qualquer contexto há algo que não muda na figura do líder: o caráter visionário. “Ele vê além da curva. Percebe tendências”.
O bom líder, completa, promove o engajamento coletivo em sua visão, preparando funcionários para que se tornem, também eles, líderes.
Matéria por Naná DeLuca disponível em <https://www1.folha.uol.com.br/sobretudo/carreiras/2019/10/quem-busca-inovacao-em-lideranca-precisa-aderir-a-diversidade-na-pratica.shtml?utm_source=linkedin&utm_medium=social&utm_campaign=compli>
