por Tábata Dias Fagundes Vieira | 11 out, 2019
A Lei Geral de Proteção de Dados do Brasil vai estabelecer diretrizes e práticas que garantam a segurança no armazenamento e na gestão de informações dos clientes
Muita coisa vai mudar com a Lei Geral de Proteção de Dados do Brasil (LGPD), a Lei 13.709/2018. Ao entrar em vigor, em agosto de 2020, terá o objetivo de estabelecer mais proteção e impor penalidades para quem não cumprir regras sobre coleta, armazenamento, tratamento e compartilhamento de dados pessoais.
O que isso representa para as atividades dos advogados e escritórios de advocacia?
Antes, vamos contextualizar. A discussão sobre a nova legislação consumiu oito anos de discussões, até ser sancionada em 14 de agosto de 2018 pelo presidente Michel Temer. A lei substitui uma estrutura que abrange mais de 40 diplomas legais que regulamentam o uso de dados atualmente.
As empresas e organizações que não cumprirem as novas exigências podem sofrem punições com multas que podem chegar até R$ 50 milhões. Com a LGPD, o Brasil passa a fazer parte de uma lista de 120 países que implantaram legislação específica para proteger dados pessoais.
Lívia Cunha Fabor, head da área de compliance de Martinelli Advogados e especialista em LGPD, frisa que as atividades dos advogados serão impactados de forma similar às empresas, já que também deverão avaliar e revisar seus processos internos que implicam no tratamento de dados pessoais e limitá-los às hipóteses previstas na LGPD e aos seus princípios.
LGPD vai impor nova rotina para o dia a dia dos advogados
Os advogados e advogadas precisarão adaptar sua rotina à LGPD, em especial estabelecendo diretrizes e práticas que garantam a segurança no armazenamento e na gestão de informações de seus clientes, desde a captação dos dados, até sua efetiva utilização, e o correto descarte seguro de documentos físicos e eletrônicos, destaca Tábata Dias Fagundes Vieira, advogada do escritório Securato e Abdul Ahad Advogados.
Gustavo Fiuza Quedevez, sócio do BVA Advogados e advogado especializado em Direito Digital e Contratos, observa que a Lei prevê, de maneira expressa, a possibilidade de tratamento de dados quando necessária para a execução de contrato ou mesmo para o exercício regular de direitos em processo judicial, administrativo ou arbitral.
Isso, aponta, não prejudica a necessidade de que os escritórios, assim como as demais empresas, desenvolvam elementos de registro e verificação (ou informação) sobre a disponibilização de dados de terceiros, quando não necessariamente atrelados aos procedimentos acima.
Luiza Sato, sócia de ASBZ Advogados. ressalta que processo englobará ações, dentre muitas outras, de mapeamento dos dados tratados, de elaboração e revisão de políticas (segurança da informação, privacidade de website, privacidade de empregados, BYOD, home office, etc.), de construção de um plano de resposta a incidentes para garantir que o risco de qualquer incidente de segurança seja minimizado, de avaliação da estrutura de TI e de treinamentos para a correta implementação da cultura da proteção de dados.
Contratos de prestação de serviços e propostas de honorários deverão também ser revistos, para a inclusão das responsabilidades perante eventual violação a normas de proteção de dados.
Atualização profissional e novas oportunidades
Diante da abrangência da nova lei, é imprescindível que o advogado esteja realmente atualizado e informado para garantir a conscientização e orientação aos seus clientes, o que com certeza destacará positivamente os profissionais que estiverem preparados para lidar com esse cenário, ressalta Tábata Dias Fagundes Vieira.
“Outro ponto que impacta a atividade da advocacia é a abertura de novos mercados de atuação fundado das necessidades de adaptação das empresas e instituições à LGPD, e nas dúvidas que são inerentes a qualquer alteração legislativa”, aponta Tábata Dias Fagundes Vieira, advogada.
Surgirão novas demandas de adequação e revisão de contratos, elaboração de termos de uso e cláusulas especiais de consentimento, apoio à clientes em mapeamento de riscos, consultoria na caracterização de dados como pessoais ou sensíveis, definição técnica de atuação como Operadora ou como Controladora de dados pessoais, além de atuações em palestras, workshops e implementação de boas práticas de tratamento de dados.
Rafael Reis, advogado especialista em Direito Digital, Proteção de Dados e Privacidade no escritório Becker Direito Empresarial, reforça que a LGPD traz requisitos que vão além de uma mera formalidade jurídica, motivo pelo qual pode ser necessário um apoio técnico específico para esse momento de adequação.
Além disso, aponta, buscar a conscientização dos colaboradores sobre o tema é essencial. Além de sistemas mais seguros, pessoas engajadas na proteção de dados pessoais serão essenciais.
“Há um longo caminho pela frente. Para que possamos comparar, a Europa já lida com legislações sobre proteção de dados desde a década de 60. Aqui ainda é uma novidade, e isso vai exigir muita educação para todos que serão impactados pela lei”. completa Rafael Reis.
*Via Assessoria de Imprensa Fenalaw.
Disponível em <https://digital.fenalaw.com.br/legisla-o/lgpd-como-nova-lei-afeta-atividade-dos-advogados>
por Danielle Casanova de Oliveira Pereira | 12 jul, 2019
Participação da advogada Dra. Danielle Casanova no programa Mais Vida, no dia 08 de julho de 2019, esclarecendo dúvidas a respeito de armazenamento de documentos de consumo.
/https://www.facebook.com/securatoeabdulahad/videos/2060947787545705/
por Claudia Orsi Abdul Ahad Securato | 26 jun, 2019
Segundo pesquisa publicada pela Consultoria Especializada em Diversidade, Enlight, o número de mulheres ocupando cargos de liderança no Brasil cresceu de 6,3% para 7,3% de 2017 para 2018, sendo o maior aumento registrado desde 2015.
Apesar de os números mostrarem uma evolução no que diz respeito ao crescimento no número de mulheres no mercado de trabalho e em cargos de gestão, existem outros fatores a respeito da inclusão feminina que podem ser determinantes para a obtenção de maiores resultados pelas empresas, bem como para a melhoria de sua reputação diante de seus clientes, público interno, acionistas e investidores.
O relatório “Mulheres na gestão empresarial: argumentos para uma mudança”, publicado em maio de 2019 pela Organização Internacional do Trabalho (OIT), indica que a presença de mulheres em cargos de liderança aumenta os resultados financeiros das empresas.
Mais que isso, a pesquisa feita com 13 mil empresas em 70 países concluiu que, para além da reputação no mercado, o aumento da diversidade no quadro de empregados trouxe avanços na criatividade, inovação e abertura.
No Brasil, a diferença entre o número de mulheres ocupando cargos de liderança regulares e seniores é de 5%, o que indica que há uma boa perspectiva de crescimento das mulheres dentro das empresas, ou seja, as mulheres em cargos de liderança a nível pleno têm grandes chances de serem promovidas a cargos de liderança a nível sênior.
Entretanto, apesar de os dados serem animadores no que diz respeito à presença das mulheres no mercado de trabalho e sua atuação em cargos de liderança, é certo que estatísticas não garantem a efetiva inclusão da mulher no ambiente corporativo.
Nos tribunais brasileiros há vasta jurisprudência majorando o valor de indenizações por danos morais, bem como reconhecendo a responsabilidade das empresas por assédio moral e sexual sofrido dentro de suas dependências. Nestes casos, os julgadores consideraram que é obrigação da companhia oferecer um ambiente de trabalho sadio, sendo devida a indenização por danos morais também em casos de conivência e negligência.
Em maio deste ano, uma grande construtora foi condenada a pagar indenização a título de danos morais no valor de R$ 400.000,00 a uma ex funcionária vítima de assédio moral e sexual. Nesta mesma linha, em Nova Iorque, um grande conglomerado de luxo está respondendo judicialmente por negligência em relação a uma série de assédios sexuais reportados por sua vice-presidente jurídica.
Em ambos os processos trabalhistas mencionados acima, a resposta das companhias foi essencialmente a mesma: defender a existência de um ambiente de trabalho masculino, reafirmando a sua cultura organizacional sustentando que a mulher é quem deve se adequar a ele caso queira permanecer em seu cargo. Tais argumentos corroboram a ainda presente desigualdade de gêneros.
É evidente que a cultura organizacional, que se define pelos valores, regras e hábitos propagados dentro de uma companhia, é essencial para que as instituições se desenvolvam de maneira coerente, harmoniosa e que retenham talentos que proporcionem um desempenho mais produtivo.
Entretanto, não é aceitável que tal cultura se sobressaia aos direitos fundamentais. Isso significa que a cultura organizacional pode e deve ser revista constantemente, de modo a garantir que esteja de acordo não só com a própria história da empresa, mas, também, com a evolução das pautas políticas, econômicas e sociais que permeiam a sua esfera de atuação.
A presença da mulher no mercado de trabalho e a sua ascensão aos cargos de liderança de grandes empresas denotam uma grande evolução das empresas em busca da sua integração no ambiente corporativo. Contudo, o aumento do número de mulheres dentro dos quadros de funcionários das empresas deve ser acompanhado da atualização das políticas organizacionais, bem como políticas de compliance trabalhista, e, principalmente, de orientação aos líderes e funcionários das empresas.
Dessa forma, além de mitigar os riscos trabalhistas, as instituições poderão efetivamente se beneficiar dos bons resultados trazidos pela prática efetiva da igualdade de gênero.
Disponível em <https://www.geledes.org.br/importancia-da-igualdade-de-generos-no-mercado-de-trabalho/> Acesso 26/06/2019 às 12h45.
Disponível em <https://www.promoview.com.br/conteudo/importancia-da-igualdade-de-generos-no-mercado-de-trabalho.html> Acesso 26/06/2019 às 12h45.
Disponível em <https://rhpravoce.com.br/posts/a-importancia-da-igualdade-de-generos-no-mercado-de-trabalho> Acesso 26/06/2019 às 12h45.
por Flávia Schenk Bertoli | 4 dez, 2018
Uma das mais importantes discussões atuais na esfera trabalhista, em especial para empresas que precisam provisionar valores referentes às discussões nas Reclamações Trabalhistas, trata-se de qual índice de correção monetária deve ser utilizado na Justiça do Trabalho. A polêmica transita entre os índices IPCA-E (Índice Nacional de Preços ao Consumidor Amplo Especial) e TR (Taxa Referencial).
A respeito do tema, em 04 de agosto de 2015, nos autos de Arguição de Inconstitucionalidade n° 000479-60.2011.5.04.0231, o Tribunal Superior do Trabalho, em sua composição plenária, declarou a inconstitucionalidade da expressão “equivalente à TRD” contida no artigo 39 da Lei 8177/1991 e, assim, definiu o IPCA-E como fator de atualização monetária dos débitos trabalhistas.
Em 20 de março de 2017, o Pleno do Tribunal Superior do Trabalho (TST) julgou os embargos declaratórios opostos à mencionada Arguição de Inconstitucionalidade, aos quais atribuiu efeito modificativo aos efeitos produzidos pela decisão que acolheu a inconstitucionalidade da TR, e passou a fixar a aplicação do IPCA-E a partir de 25 de março de 2015. Segundo o referido entendimento do TST, a TR deveria ser utilizada como índice de correção monetária até 24 de março de 2015 e, a partir de 25 de março de 2015, deveria ser substituída pelo IPCA-e.
A decisão plenária proferida pelo Tribunal Superior do Trabalho, contudo, ainda não transitou em julgado – haja vista a interposição de recursos extraordinários ao Supremo Tribunal Federal, pendentes de apreciação.
Em 11 de novembro de 2017, a Reforma Trabalhista acresceu à CLT, o § 7º, do artigo 879 e ao contrário do TST, dispôs que a atualização dos créditos trabalhistas será feita pela TR.
Ainda sobre o tema, existe discussão acerca do índice de correção monetária a ser utilizado com trâmite no Supremo Tribunal Federal (STF), na Reclamação n° 22012-RS, ajuizada pela FEBRABAN. Contudo, a mencionada Reclamação foi julgada improcedente, sem trânsito em julgado e restou decidido que as discussões da Suprema Corte a respeito do índice de correção monetária aplicável se restringem à incidência sobre os débitos da Fazenda Pública, e não sobre a atualização das dívidas da Justiça do Trabalho.
Importante ressaltar ainda que não houve o cancelamento ou nova redação da OJ 300 do C. TST, a qual dispõe que “Não viola norma constitucional (art. 5°, II e XXXVI) a determinação de aplicação da TRD, como fator de correção monetária dos débitos trabalhistas, cumulada com juros de mora, previstos no artigo 39 da Lei nº 8.177/91 e convalidado pelo artigo 15 da Lei nº 10.192/01”.
Como se não bastasse, em abril de 2018, o Superior Tribunal de Justiça, julgou o Recurso Especial nº. 1.614.874-SC, decidindo que se aplica a taxa referencial (TR) aos débitos do FGTS.
Por fim, em recente decisão, publicada em 26/10/2018, assim entendeu a 4ª Turma do C. Tribunal Superior do Trabalho acerca do tema:
RECURSO DE REVISTA. CRÉDITOS TRABALHISTAS. CORREÇÃO MONETÁRIA. ATUALIZAÇÃO PELO IPCA-E. TAXA REFERENCIAL. APLICAÇÃO DO ARTIGO 39 DA LEI Nº 8.177/91. PARCIAL PROVIMENTO. Este colendo Tribunal Superior do Trabalho, em sua composição plena, nos autos do processo n° TST-ArgInc-479-60.2011.5.04.0231, analisou a constitucionalidade da diretriz insculpida no caput do artigo 39 da Lei n° 8.177/91, na parte em que determina a utilização da variação acumulada da TRD para fins de atualização monetária, à luz da interpretação dada pelo Supremo Tribunal Federal, no julgamento da ADI 4357-DF. Assim, prevaleceu o entendimento do Tribunal Pleno desta Corte Superior no sentido de que o IPCA-E como índice de correção monetária para atualização dos débitos trabalhistas somente deve ser adotado a partir de 25/03/2015. Ocorre que, com a entrada em vigor da Lei nº 13.467/2017, em 11/11/2017, foi acrescentado o § 7º ao artigo 879 da CLT, determinando que a atualização dos créditos decorrentes de condenação judicial deverá ser feita pela Taxa Referencial (TR). Nesse contexto, de acordo com voto divergente proferido pelo Ministro Alexandre Luiz Ramos nos autos do processo nº TST-RR-2493-67.2012.5.12.0034, esta colenda Turma decidiu, por maioria, adotar o entendimento de que o IPCA-E somente deverá ser adotado como índice de atualização dos débitos trabalhistas no interregno de 25.03.15 a 10.11.2017, devendo ser utilizado a TR como índice de atualização dos débitos trabalhistas no período anterior a 24.03.2015 e posterior a 11.11.2017 (no termos do artigo 879, § 7º, da CLT). Recurso de revista de que se conhece e a que se dá parcial provimento. (RR – 10260-88.2016.5.15.0146 , Relator Ministro: Guilherme Augusto Caputo Bastos, Data de Julgamento: 09/10/2018, 4ª Turma, Data de Publicação: DEJT 26/10/2018) (g.n.)
Por ora, portanto, a Justiça do Trabalho tem aplicado, em geral, a TR como índice de correção monetária até 24 de março de 2015; a partir de 25 de março de 2015, o índice IPCA-E; e a partir do sobrevento da Reforma Trabalhista, em 11 de novembro de 2017, e o acréscimo do § 7°, do art. 879 da CLT, novamente a Taxa Referencial (TR).
Ainda assim, não há unanimidade na aplicação dos referidos índices, conforme as datas acima descritas, havendo, inclusive, decisões jurisprudenciais recentes do próprio Tribunal Superior do Trabalho (TST), entendendo pela continuidade da aplicação do IPCA-E, após 11/11/2017.
A título exemplificativo, segue abaixo ilustração que elucida a diferença expressiva no valor final da ação trabalhista, se esta for corrigida monetariamente pelo índice IPCA-E ou pelo índice TR:
Sendo assim, devemos continuar atentos aos próximos julgamentos do Tribunal Superior do Trabalho e do Supremo Tribunal Federal, na esperança que haja uma consolidação jurídica sobre qual o índice de correção monetária a ser aplicado na Justiça do Trabalho, visto que a aplicação de cada qual dos índices mencionados tem consequências significativas no quantum final da reclamação trabalhista, principalmente com relação ao provisionamento das empresas rés no que tange às suas carteiras de processos trabalhistas.
por Claudia Orsi Abdul Ahad Securato | 25 ago, 2018
São Paulo, 03/08/2018 – Os processos trabalhistas contra empresas da Indústria caíram praticamente pela metade em 2018 na comparação com média dos últimos três anos, revela um levantamento do Tribunal Superior do Trabalho feito a pedido do Broadcast. Desde a entrada em vigor da reforma trabalhista, a Indústria foi o setor que registrou maior redução no número de abertura de novos processos, ainda que os setores de Comércio e Serviços também apresentem recuo na média mensal de disputas trabalhistas acionadas na Justiça.
Neste ano, já sob vigência das novas regras, a média dos processos abertos por funcionários da Indústria contra empregadores ficou em 25.951 por mês conforme os dados mais recentes, até junho. Nos últimos três anos, a média mensal foi de 50.437 novas ações. O movimento representa expressivo recuo de 48,5%. Para advogados consultados pelo Broadcast, a queda reflete um movimento de “adequação” das reclamações às novas normas e dispositivos implementados pela reforma trabalhista.
A reportagem cruzou os dados do TST com o estoque de empregos formais por setor ao final de cada ano (no caso de 2018, foi aplicado o estoque de empregos em junho). Os números sobre estoque de empregos formais foram disponibilizados pelo economista Thiago Xavier, da Tendências Consultoria Integrada.
Os cálculos mostram que, para cada mil funcionários da Indústria, foram abertos em média 3,6 processos trabalhistas por mês. Nos últimos três anos, a média era de 6,9 processos para cada mil funcionários.
Comportamento mensal das ações trabalhistas contra Indústria
Antes da reforma* 50.437
Processos/Mil Trabalhadores 6,9
Após reforma** 29.951
Processos/Mil Trabalhadores 3,6
Queda no volume processual -48,5%
*Média mensal entre 2015 e 2017
**Média mensal de 2018, até Junho
Fonte: Tribunal Superior do Trabalho (TST)
O pagamento de honorários de sucumbência da parte reclamada em caso de derrota é um dos aspectos da nova legislação que levou trabalhadores e seus advogados a avaliar melhor a abertura de novos processos, aponta o advogado Maurício de Lion, sócio da área trabalhista do Felsberg Advogados.
“Foi uma inovação muito positiva, pois aumenta a responsabilidade dos reclamantes. Antes, se pedia tudo nas ações – dano moral era quase obrigatório”, afirma. “Agora, se perder, ele terá que suportar parte dos honorários do advogado da empresa, é um divisor de águas. A diminuição está muito ligada à sucumbência”, comenta De Lion.
Na mesma linha, a advogada Claudia Securato, sócia do Securato e Abdul Ahad Advogados, explica que o risco de pagamento de custas processuais e periciais pelo trabalhador, em caso de derrota na Justiça, acarreta em decisões mais cautelosas e criteriosas por parte de advogados e trabalhadores. “A reforma realmente mexeu com tudo. As reclamações estão bem abaladas, foi uma queda brutal sobre o ritmo do ano passado. Temos visto um receio enorme dos empregados em processar”, afirma.
Mesmo com a forte queda, as empresas do ramo industrial são as mais expostas à judicialização em comparação aos setores de Comércio e Serviços.
Os especialistas em Direito do Trabalho explicaram ao Broadcast que, além da atividade industrial incorrer maiores riscos aos funcionários – o que pode elevar o número de contestações judiciais sobre adicional de periculosidade e insalubridade -, os trabalhadores do setor também têm um histórico de maior engajamento em relação a disputas trabalhistas e envolvimento sindical.
“O índice de litigiosidade da indústria sempre foi maior [em relação a outros segmentos]”, explica a advogada Gisela Freire, sócia da área trabalhista do Souza, Cescon, Barrieu & Flesch Advogados. “As dispensas coletivas e PDVs (programa de demissão voluntária) acontecem muito mais na Indústria do que em Comércio e Serviços”, ressalta a especialista. “A maioria das ações trabalhistas estão em contratos já rescindidos, então é natural que seja a Indústria o setor historicamente mais litigado”, explica Gisela.
A especialista destaca o efeito da reforma trabalhista na forte redução dos processos. “Não há dúvidas de que o impacto da reforma para a Indústria seja bem benéfico no aspecto da queda de litigiosidade. É um respiro, um fôlego às empresas do setor”, destaca a sócia do Sousa Cescon. “Processo trabalhista é um item que onerava demais as empresas, não só pelos gastos indenizatórios, mas também por outros custos, taxas, honorários advocatícios e periciais, assim como o tempo da ação, que vem diminuindo”, explica Gisela Freire.
De Lion, do Felsberg Advogados, ressalta o papel da redução dos processos como um fator positivo ao planejamento financeiro da Indústria. “Com essa diminuição das ações e com processos com valores mais próximos a realidade, certamente a contingência das empresas tende a diminuir drasticamente”, avalia.
Ele ainda aponta que, mais do que a diminuição do contingenciamento e o impacto positivo sobre os balanços financeiros, as empresas poderão ter ganhos de produtividade a partir de novas possibilidades de planejamento organizacional. “O banco de horas é um exemplo dessa influência positiva. A empresa não terá mais que fazer uma provisão tão grande de horas extras, já que pode compensar picos sazonais de demanda com folga aos trabalhadores em momentos menos aquecidos, sem precisar de um acordo com sindicato”, explica.
Redução sustentável?
Para Claudia Securato, a queda da litigiosidade trabalhista veio para ficar. “A queda de ações tende a se perpetuar. Pode até ocorrer alguma retomada, mas não voltará aos patamares anteriores”, avalia. A advogada lembra que o Brasil, antes da reforma, era um dos países mais litigantes do mundo na esfera trabalhista. “Quem sabe, em pouco tempo, possamos deixar este posto.”
Mauricio de Lion entende tratar-se de uma questão cultural muito forte que a reforma trabalhista está mudando. “Talvez ainda demore para que ocorra um ajuste, espero que o número possa cair mais entre um ano e um ano e meio”, comenta. “Existem algumas indefinições em determinados pontos da reforma que, tão logo resolvidos, tende a fazer o número diminuir ainda mais”, explica o advogado, citando dúvidas sobre o trabalho intermitente, o trabalho de grávidas em ambientes insalubres como exemplos.
Ao mesmo tempo, a sócia do Sousa Cescon, Gisela Freire, pondera que o prazo curto de vigência da reforma ainda não permite cravar a tendência dos processos trabalhistas no Brasil. “É preciso mais um tempo para que todos entendam como a Justiça vai caminhar daqui para frente”, analisa.
(Caio Rinaldi – caio.rinaldi@estadao.com)
03/08/2018 09:30:50 – AE NEWS
