por Claudia Orsi Abdul Ahad Securato | 29 jan, 2020
A decisão até parece boa para empresas de aplicativos: a juíza Shirley Aparecida de Souza Lobo Escobar, da 37ª Vara do Trabalho de São Paulo, considerou improcedente o pedido do Ministério Público do Trabalho (MPT-SP) para reconhecer o vínculo empregatício de entregadores do iFood. Na prática, isso significa que esses trabalhadores não têm direito a carteira assinada, férias, 13º ou cobertura previdenciária em caso de acidente. Mas especialistas em Direito Trabalhista dizem que essa novela está longe de ter um epílogo, pois há várias decisões com entendimento contrário tramitando em outros tribunais e instâncias.
Para a juíza, o tipo de trabalho prestado por entregadores do iFood se assemelha ao autônomo, ou seja, o funcionário é patrão dele mesmo. Esse é justamente outro ponto de divergência. O professor de Direito do Trabalho Guilherme Feliciano afirma que esse tipo de trabalho está longe de se assemelhar ao autônomo, já que o entregador ou motorista sofrem constante vigilância e fiscalização dos aplicativos. “Essas pessoas são avaliadas pelos clientes dos aplicativos e os aplicativos sabem quanto cada um trabalha por dia, incentiva inclusive que eles trabalhem mais horas.”
O que disse o iFood? A empresa disse que a “decisão, sem precedentes no país, mostra uma Justiça que entende que na nova economia, diferentes oportunidades de trabalho são geradas, e o direito deste profissional de escolher como e quando trabalhar deve ser respeitado”.
“Celebramos essa decisão histórica no país e no mundo que preserva o direito de profissionais optarem por atuar de forma flexível e destaca que a economia está mudando com as novas tecnologias”, diz em nota Fabricio Bloisi, CEO do iFood. “Temos que pensar juntos em como criar leis modernas que, ao mesmo tempo, gerem a estes profissionais renda, oportunidade e bem-estar, trazendo crescimento e desenvolvimento econômico ao nosso país.”
Em que contexto foi dada essa decisão? O MPT ajuizou uma série de ações civis públicas pedindo o reconhecimento do vínculo empregatício de entregadores e motoristas de aplicativos. Procurado, o MPT informou que aguarda a notificação da sentença. “Afirma, porém, que a convicção da tese defendida pelo órgão está robustamente firmada em autos de infração, minuciosos relatórios de fiscalização, depoimentos e provas produzidas em juízo, entre outros. Desta forma, irá recorrer da decisão de primeira instância.”
Qual o tamanho desse mercado de trabalho? A PNAD, do IBGE, não mede exatamente o total de trabalhadores de aplicativos. Mas a estimativa é que 3,8 milhões de pessoas desempenhem sua principal atividade dentro de um carro. Parte desse número diz respeito aos motoristas de Uber, 99 e Cabify. Somando os entregadores de aplicativos, Feliciano diz que a conta chega a 4 milhões de pessoas. Mas como são pessoas sem carteira assinada, é difícil chegar a um número preciso de empregados nessa atividade.
Como esse mercado cresceu tanto? Primeiro, esse tipo de emprego se expandiu em um cenário de desempregado elevado. Para conseguir renda, as pessoas aceitam trabalhar mesmo sem carteira assinada ou a garantia de um salário mínimo.
O que dizem os especialistas? A advogada trabalhista Cláudia Abdul Ahad Securato, sócia do escritório Securato e Abdul Ahad Advogados, diz que não existe um consenso nesse assunto. “Em dezembro teve outra decisão, numa ação igualzinha a essa, e a Justiça decidiu contra a Loggi. O caso ainda não está encerrado”, afirma ela.
Essa é a mesma opinião do advogado André Rodrigues Schioser, do escritório Gasparini Nogueira de Lima Barbosa Advogados. “Tem agora essa decisão importante pró-iFood, mas o assunto não está pacificado. Isso só vai acontecer quando subir pro TST (Tribunal Superior do Trabalho) e nem assim a divergência pode ser encerrada. Se entenderam que é matéria constitucional, o tema ainda pode ir para o STF (Supremo Tribunal Federal).”
Tanto Securato quanto Schioser entendem que a decisão que não reconhece o vínculo empregatício foi acertada. “Acho q é uma relação de trabalho autônomo, a pessoa tem liberdade para escolher dias e horários em que quer trabalhar, se o preço é justo ou não. E se o vínculo for reconhecido, existe o risco de a pessoa perder o emprego”, diz Securato.
“Se assemelha ao trabalho autônomo, já que a pessoa pode recusar o trabalho, pode não ligar o aplicativo”, afirma Schioser.
Mas todos pensam assim? Não mesmo. Feliciano, autor do livro Infoproletários e a Uberização do trabalho, diz que existe um vácuo na legislação trabalhista que deixou esse tipo de atividade sem nenhum tipo de proteção. Segundo ele, ao se autodenominarem empresas de tecnologia, esses aplicativos tentam evitar o vínculo empregatício. “Mas quem chama o Uber é porque precisa de um motorista, a tecnologia é o meio, não o objetivo. Essa nova organização dificulta até mesmo o ajuizamento de ações contra essas empresas, já que se não há vínculo, a espera que cuida do caso não é a trabalhista.”
Para preencher um pouco desse vácuo, Feliciano sugere que seja criado um código mínimo de proteção para esses trabalhadores. “Toda atividade exige um padrão mínimo de segurança para ser prestada. Essas pessoas não podem trabalhar mais de 15 horas por dia sem que esse risco à segurança seja prejudicado.”
Segundo ele, a questão do vínculo empregatício não dá para se estabelecer de forma automática. “Uma pessoa que prestou serviço duas vezes em seis meses não tem a mesma relação trabalhista de outra que dirige ou entrega 15 horas por dia, de segunda a domingo.”
O que disseram outras empresas de aplicativos?
Rappi: “A Rappi é um superaplicativo que conecta quatro elos: o cliente final, os estabelecimentos parceiros, a indústria e os entregadores parceiros, que são profissionais independentes. Eles podem ser pessoas físicas ou jurídicas e atuam por conta própria, portanto, não há relação de subordinação, exclusividade ou cumprimento de cargas horárias.”
Uber e Uber Eats: não comentou
Tem solução para esse impasse? Para o supervisor técnico do Escritório Regional do Diesse em São Paulo (ER-SP), Victor Pagani, a discussão vai além do reconhecimento empregatício. “É preciso garantir um mínimo de proteção social para esses trabalhadores. Eles se acidentam e não têm nenhum tipo de seguro.”
A primeira saída, segundo ele, seria garantir que essas pessoas fizessem alguma contribuição previdenciária para garantir cobertura para acidentes e direito à aposentadoria.
Pagani vê esse tipo de trabalho como um passo seguinte à terceirização. Segundo ele, as profissões de entregador e motorista já existiam, mas antes eram prestadas de forma terceirizada. “Essas empresas de aplicativos chegaram, de início ofereceram vantagens, e dominaram essas atividades. Mas elas transferem toda responsabilidade e custo do serviço para o trabalhador.”
Matéria por Fabiana Futema , 6 Minutos – São Paulo 28/01/2020 – 16:54
Disponível também aqui.
por Claudia Orsi Abdul Ahad Securato | 10 dez, 2019
Uma empresa de telemarketing foi denunciada por adolescentes que faziam estágio no local. Eles alegaram que nunca assinaram nenhum contrato e trabalharam por mais de um mês sem remuneração. Para assistir ao conteúdo na íntegra, acesse o PlayPlus.com
Disponível em <https://recordtv.r7.com/balanco-geral-manha/videos/estagiarios-denunciam-empresa-de-telemarketing-10122019>
por Claudia Orsi Abdul Ahad Securato | 29 nov, 2019
A Lei 13.874/19, popularmente conhecida como Lei da Liberdade Econômica, foi sancionada pelo Presidente da República em 20.09.2019. A expectativa do governo é de que as mudanças facilitem os negócios e contribuam para a criação de empregos e para o crescimento da economia.
De acordo com a nova Lei, a Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) será emitida pelo Ministério da Economia em meio eletrônico, sendo exceção a emissão em papel, e terá como identificação única do empregado o número de inscrição no CPF. O artigo 16 da CLT, o qual exigia apresentação de fotografia, nome, filiação, estado civil, profissão, etc, não é mais válido. Com relação ao prazo para o empregador anotar a CTPS, esse passou de 48 (quarenta e oito) horas para 5 (cinco) dias úteis.
O empregador foi dispensado também da emissão de recibo da CTPS, de forma que a comunicação pelo trabalhador do número de inscrição no CPF equivale à apresentação da CTPS em meio digital e os registros eletrônicos gerados pelo empregador no sistema equivalem às anotações.
Dessa forma, o trabalhador deverá ter acesso às informações da CTPS no prazo de até 48 (quarenta e oito horas) após terem sido realizadas as anotações. Vale lembrar, que a data que deverá constar na CTPS será retroativa ao início da prestação de serviços e não à data da anotação, que poderá ocorrer até 5 (cinco) dias úteis após o início da prestação. Para acompanhar essas anotações, o trabalhador poderá utilizar um aplicativo pelo celular ou acessar o sistema.
Com relação ao controle de jornada dos empregados, também houve alterações. Primeiramente, o § 1º do art. 74 da CLT, o qual exigia a fixação do quadro de aviso em lugar visível discriminando o horário de todos os trabalhadores, foi revogado. Além disso, o controle da jornada que antes era obrigatório nos estabelecimentos com mais de dez empregados, passou a ser obrigatório apenas em estabelecimentos com mais de 20 empregados.
Vale ressaltar que o registro da jornada também deverá ser feito quando o trabalho for realizado fora do estabelecimento e que a pré-assinalação do tempo de intervalo deixou de ser obrigatória, passando a ser mera faculdade do empregador.
A Lei também inovou no sentido de permitir o registro de ponto por exceção, por meio do qual o empregado anota apenas os horários que não coincidam com os regulares, isto é, não precisa registrar horário de entrada e saída diariamente e registra apenas os dias em que eventualmente realizar horas extras. Tal prática deverá ser autorizada por meio de acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
E ainda, com relação ao Sistema de Escrituração Digital de Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas (e-social), que unifica o envio de dados sobre trabalhadores, será substituído, em âmbito federal, por um sistema simplificado de informações digitais de obrigações previdenciárias, trabalhistas e fiscais. Esse novo sistema ainda não tem data de lançamento.
As inovações advindas da Lei da Liberdade Econômica têm como objetivo principal, a desburocratização das relações de trabalho, visando simplificar os procedimentos e leis trabalhistas para facilitar a vida de empregados e empregadores. Ela acompanha a tendência legislativa que se iniciou em 2017, com a promulgação da Lei da Terceirização (Lei n° 13.429/2017) e da Reforma Trabalhista (Lei n° 13.467/2017), com o viés de proporcionar mais flexibilidade para as relações de trabalho e desengessar a dinâmica trabalhista. Portanto, espera-se que essas mudanças se tornem uma medida essencial ao combate ao desemprego no Brasil.
Disponível em <https://ambitojuridico.com.br/noticias/lei-da-liberdade-economica-o-que-muda-para-o-rh-das-empresas/>
por Claudia Orsi Abdul Ahad Securato | 16 out, 2019
Para Cláudia Securato, país precisa “amadurecer” para que benefício possa ser ampliado.
No último mês de setembro, durante uma entrevista, a ministra da Mulher, Família e Direitos Humanos, Damares Alves, defendeu a ampliação na licença-maternidade e na licença-paternidade. Para a ministra, o benefício para as mães poderia passar dos atuais 120 dias para um ano, enquanto a licença para os pais poderia ser ampliada de cinco dias para dois ou três meses.
De acordo com a advogada especialista em Direito Trabalhista Cláudia Securato, sócia do escritório Securato Abdul Ahad, a ministra explicou que a proposta faria parte de uma política de fortalecimento da família, mencionando a Hungria como modelo, já que lá a mulher pode ter até três anos de licença-maternidade, optando por retornar ao trabalho no segundo ou no terceiro ano.
Cláudia entende que a proposta é muito avançada para a cultura brasileira. Segundo ela, o Brasil não possui a maturidade necessária para um ano de licença-maternidade remunerada, e seria necessária uma mudança cultural na sociedade. A advogada afirma que com um ano de licença-maternidade, seria mais difícil para as mulheres se colocarem no mercado de trabalho e alcançar altos postos.
Dessa forma, Cláudia defende, como uma etapa anterior ao proposto pela ministra, a aprovação da PEC 16/17, que permite o compartilhamento do período da licença-maternidade entre a mãe e o pai. Ela explica que, segundo a proposta, o casal poderá, caso desejar, dividir o período de afastamento ao qual a mãe tem direito. Assim, a mãe poderia utilizar parte da licença e o pai, o restante.
Outra opção defendida pela advogada é uma proposta do MPT que permite que, nos últimos 60 dias da licença-maternidade de 180 dias – atualmente concedida por empresas cadastradas no programa “Empresa Cidadã” –, o pai assumisse o cuidado da criança e a mãe retornasse ao trabalho. Os 120 dias iniciais, garantidos pela Constituição, continuariam como benefício assegurado à mãe e os últimos 60, independentemente de ser a empresa cadastrada ou não no programa, do pai.
“Os termos dessas propostas permitem um convívio maior do pai com o filho e a divisão de responsabilidades domésticas. Ambas modernizam a legislação, sendo uma compreensão inteligente da nova realidade. Pela mãe ter a licença por mais tempo, ela acaba sobrecarregada, e o homem, que não tem a possibilidade de uma licença maior e muitas vezes não consegue tirar férias, acaba perdendo o convívio com o filho.”
PEC 158/19
Nesta segunda-feira, 14, chegou à CCJ da Câmara dos Deputados a PEC 158/19, de autoria da deputada Federal Clarissa Garotinho, que visa ampliar para 180 dias a licença-maternidade das mulheres trabalhadoras. Para o texto tramitar na Câmara, foram recolhidas 195 assinaturas, sendo que eram necessárias 171.
Nas justificativas do projeto, Clarissa pontua que alguns países estão estendendo o período do benefício. Na Croácia, por exemplo, afirma a deputada, são oferecidos 410 dias de licença-maternidade.
“O que estamos pedindo nessa proposta é a adequação ao que é preconizado pela Sociedade Brasileira de Pediatria, garantindo que as trabalhadoras brasileiras alimentem seus bebês exclusivamente com o leite materno nos seis primeiros meses de vida”, explicou Clarissa.
Disponível em <https://www.migalhas.com.br/Quentes/17,MI312974,31047-Especialista+analisa+ampliacao+da+licencamaternidade+sugerida+por>
por Claudia Orsi Abdul Ahad Securato | 16 out, 2019
Mulheres na gestão fogem do modelo comando e controle e transformam papel de chefe, diz coach
O assunto diversidade está na pauta das empresas brasileiras há mais de duas décadas, mas patina para sair do discurso, aponta Eliana Dutra, diretora da ProFitCoach. “Fala-se muito sobre a importância da diversidade na liderança e de uma cultura inclusiva nos ambientes de trabalho, mas os números não mudam, a realidade no Brasil ainda é de desequilíbrio.”
Segundo a coach, eventos e debates chamando a atenção para isso são realizados há anos, mas poucos são os avanços. “Como não conseguimos dar uma solução, ficamos reinventando a discussão, mas não as práticas”, diz.
Motivos para mudar não faltam. Estudo da consultoria McKinsey de 2017 mostrou que empresas cujas equipes executivas apresentam maior diversidade de gênero têm lucratividade 21% acima da média. Se há diversidade étnica os lucros são 33% maiores.
Para Dutra, o antigo modelo de “comando e controle” ainda é aplicado na maior parte das empresas do país, embora não seja o mais eficiente.
Quando mulheres assumem os papéis de liderança, as mudanças no perfil do líder são significativas, porque fogem a esse modelo.
“As gestoras são tão focadas em números quanto em pessoas, e se preocupam com a longevidade da empresa, são menos imediatistas que os homens”, afirma Claudia Orsi Abdul Ahad Securato, advogada trabalhista e membro do IBEF Mulher (Instituto Brasileiro de Executivos de Finanças).
Um bom sinal vem de uma pesquisa da Enlight, consultoria especializada em diversidade: o número de mulheres em cargos de liderança no Brasil cresceu de 6,3% para 7,3%, entre 2017 e 2018, o maior aumento desde 2015.
Ao mesmo tempo, o relatório “Perfil Social, Racial e de Gênero das 500 Maiores Empresas do Brasil e suas Ações Afirmativas”, de 2015, do Instituto Ethos, concluiu que apesar de mulheres serem maioria entre aprendizes e estagiários (55,9% e 58,9% respectivamente), ocorre um afunilamento hierárquico ao longo de suas carreiras, de forma que não chegam ao topo.
O número de mulheres cai em 7,5% na hora da promoção da supervisão à gerência. Da gerência ao quadro executivo, o percentual de queda é ainda maior: 18%.
“A maioria das lideranças é formada por homens brancos, que seguem esse modelo ‘comando e controle’, e que buscam pessoas com quem se identificam”, critica Dutra.
Thaís Piffer, 34, trabalhou 14 anos na administração pública, setor em que assumiu cargos de gerência e direção. No início da carreira, percebeu que não era vista como potencial líder. Apenas quando teve sua primeira chefe mulher que ela começou a ser preparada para isso, afirma.
Hoje, é responsável pela gestão de 40 funcionários na assessoria estratégica da superintendência do Sebrae-SP.
Sobre sua forma de liderar, Piffer afirma prezar pela transparência e pela busca de consenso. “Procuro ser acolhedora, gosto de ouvir meus funcionários. Sou flexível, mas assertiva”, descreve.
Para Dutra, um bom líder deve sair do papel tradicional de chefe e estar disposto a formar novas lideranças e a criar estratégias para que o funcionário seja inovador.
Os modelos de gestão tradicionais são desafiados também pelo perfil mais empreendedor da nova geração. “Os millennials não querem apenas seguir uma carreira rígida, querem colocar suas ideias em prática. Mas nas empresas não há tempo, não há ritmo”, afirma a coach.
Para Leizer Pereira, fundador da Empodera, empresa que identifica e desenvolve jovens talentosos, millenials demandam dos gestores flexibilidade de horários, orientação e atenção a suas ideias.
Para além dos embates geracionais, Pereira acredita que inovações no perfil de líderes, no Brasil, demoram para ocorrer devido ao desafio de desconstruir o conceito atual de meritocracia, “que leva em consideração talento e esforço, mas nunca acesso a oportunidades iguais”.
Tanto Securato quanto Dutra enfatizam que, independentemente do gênero, o novo líder deve ter empatia.
Para a coach, em qualquer contexto há algo que não muda na figura do líder: o caráter visionário. “Ele vê além da curva. Percebe tendências”.
O bom líder, completa, promove o engajamento coletivo em sua visão, preparando funcionários para que se tornem, também eles, líderes.
Matéria por Naná DeLuca disponível em <https://www1.folha.uol.com.br/sobretudo/carreiras/2019/10/quem-busca-inovacao-em-lideranca-precisa-aderir-a-diversidade-na-pratica.shtml?utm_source=linkedin&utm_medium=social&utm_campaign=compli>
