por Danielle Casanova de Oliveira Pereira | 6 out, 2017
Advogada no escritório Securato e Abdul Ahad Advogados, graduada pelo Centro Universitário das Faculdades Metropolitanas Unidas (FMU), Especialista em Direito das Relações de Consumo pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (PUC- SP), Membro da Ordem dos Advogados do Brasil, Secção de São Paulo.
A informação pode ser definida como elemento fundamental resultante da organização, manipulação ou processamento de dados que constitui o conhecimento humano sobre diversos aspectos.
E, como produto do conhecimento humano, a informação é considerada um dos bens de maior valia no meio corporativo, verdadeiro diferencial nos resultados obtidos, seja do ponto de vista estratégico ou técnico empresarial.
Ocorre que com o crescente avanço tecnológico facilitador da acessibilidade e da divulgação e compartilhamento das informações, a preocupação com a guarda, preservação e segurança deve ganhar a devida atenção no meio corporativo.
Isso, pois os usuários das tecnologias existentes, tais quais, a mobilidade, acesso remoto, uso de notebook, smartphones, internet, entre outros, não estão preparados com boas práticas ou utilização adequada das informações.
Importante destacar que, na maioria dos casos, as condutas consideradas inadequadas no meio corporativo são praticadas pela ausência de conhecimento dos riscos e consequências, além da falta de orientação compatível pelas empresas e gestores, somado ao excesso de negligência ou ingenuidade dos usuários.
Alguns dos incidentes mais comuns, a título exemplificativo, vão desde o compartilhamento de senha de e-mail ou acesso a rede; ausentar-se da estação de trabalho sem realizar o bloqueio do acesso; deixar documentos confidenciais soltos sobre a mesa de trabalho ou esquecidos na impressora; portar dados sigilosos em dispositivos móveis sem aplicação dos recursos de criptografia; navegação em sites inseguros ou não homologados pela área de tecnologia da informação da empresa; até tirar fotos dentro da estação trabalho com informações sigilosas visíveis ao fundo, seja por estarem na tela de um computador ou expostas de alguma forma no ambiente.
Portanto, diante deste contexto é essencial a criação de um código de ética e de conduta com as questões e procedimentos relevantes para aumentar o nível de gestão jurídica cercando-se da blindagem legal para proteção do sigilo de fato relevante.
Isto se fará possível com uma efetiva governança corporativa, implementação de mecanismos de controles com atuação conjunta das áreas jurídica, de recursos humanos e de tecnologia da informação, e primordialmente a criação da cultura e política de segurança da informação, além de regras claras e efetivas de compliance.
Com grande relevância como mecanismo de proteção disponível às empresas, estão as cláusulas de sigilo constantes dos contratos empresariais e dos contratos de trabalho, as quais cumprem importante função para o desenvolvimento tecnológico do país na medida em que garantem o dever da proteção e desestimulam atos de espionagem industrial e concorrência desleal.
Sendo assim, conclui-se que é de suma importância a implementação dos mecanismos de proteção disponíveis, de modo a resguardar e blindar as empresas de sofrerem prejuízos decorrentes do uso inadequado e vazamento de informações estratégicas e confidenciais.
Artigo escrito por Danielle Casanova de Oliveira Pereira, advogada do escritório Securato e Abdul Ahad Advogados.
Advogada no escritório Securato e Abdul Ahad Advogados, graduada pelo Centro Universitário das Faculdades Metropolitanas Unidas (FMU), Especialista em Direito das Relações de Consumo pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (PUC- SP), Membro da Ordem dos Advogados do Brasil, Secção de São Paulo.
por Claudia Orsi Abdul Ahad Securato | 28 set, 2017
Graduada em Direito pela Universidade Católica Dom Bosco (UCDB). Graduada em Jornalismo pela Universidade Federal do Mato Grosso do Sul (UFMS). Pós-graduada em Direito do Trabalho pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (PUC-SP). Pós-graduada em Direito Previdenciário pela Escola Paulista de Direito. Pós-graduada em Jornalismo Institucional pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (PUC- -SP).
Em julho de 2017, empresas que empregam despachantes aduaneiros para realizar trâmites de importação e exportação em suas operações tiveram importante decisão proferida pelo Tribunal Superior do Trabalho na polêmica discussão se são devidos ou não honorários profissionais aos despachantes aduaneiros empregados que recebem salário fixo.
Na referida Reclamação Trabalhista a Reclamante alegou que emitia várias declarações de importação por mês, sem receber os honorários profissionais por cada emissão.
A Reclamada refutou a tese da inicial de que são devidos honorários profissionais aos despachantes aduaneiros empregados sob regime celetista sob os seguintes fundamentos:
- A relação jurídica entre Reclamante e Reclamada sempre foi empregatícia, regulada pela legislação trabalhista, nos moldes do artigo 2º da CLT, haja vista a existência de regular contrato de trabalho firmado entre as partes.
- As partes jamais convencionaram remuneração por meio de honorários de despachante aduaneiro, muito menos que estes seriam repassados à Reclamante, até porque a empregada sempre recebeu exclusivamente salário fixo.
- A Reclamante jamais foi profissional liberal, não recebeu honorários por intermédio de órgão de classe, sequer contribuiu como contribuinte individual, e sempre foi filiada ao Sindicato adequado à sua categoria, para o qual recolheu contribuição sindical regularmente.
- Sendo empregada, jamais lhe foram devidos honorários profissionais (SDA), os quais constituem forma de remuneração pelos serviços prestados exclusivamente por despachantes aduaneiros autônomos.
- A empresa Reclamada contratou a Reclamante como empregada, e portanto, assumiu todos os riscos do negócio, passando a tratar diretamente com as empresas interessadas, bem como com todos seus clientes o valor dos SDA, e, ainda, assumiu todos os custos com os sistemas necessários à emissão das Declarações de Importação e liberação de cargas alfandegárias (“Siscomex”), sempre arcando com todos os custos com licenças, marketing para captação de novos clientes e manutenção dos clientes antigos, seguro de responsabilidade civil (cada qual com seu custo), dentre outros.
A Reclamante, como empregada registrada, jamais teve que se preocupar com qualquer aspecto da atividade de desembaraço e despacho aduaneiro, seja quanto ao custo, quanto à infraestrutura, quanto aos clientes e sua satisfação, quanto à equipe para apoiá-la ou qualquer outra necessidade.
Assim, por se tratar a Reclamante de empregada registrada, não fazia jus aos honorários profissionais oriundos da emissão das Declarações de Importação, haja vista não se tratar de parte integrante de sua remuneração, por direito.
Em primeira instância, o juiz negou o pedido da Reclamante. Em segunda instância, a decisão foi reformada, em potencial prejuízo à empresa.
Em recurso interposto contra a decisão de segunda instância, a 7ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho reverteu a decisão e novamente negou o pedido da Reclamante, declarando que, de fato, não fazia jus aos honorários pleiteados.
Como as turmas do Tribunal Superior do Trabalho tinham posicionamentos divergentes em relação ao tema, o processo foi levado a novo julgamento na SDI-1 que encerrou a discussão acolhendo a tese da empresa.
Trata-se de importante decisão para as empresas que se utilizam de despachantes aduaneiros em sua força de trabalho, que certamente servirá como precedente favorável em discussões correlatas que tramitam nas cortes trabalhistas, bem como para nortear a tomada de decisões estratégicas no âmbito das relações de trabalho.
A decisão veio após o trabalho do escritório Securato e Abdul Ahad Advogados, que representou a parte vencedora.
Artigo escrito por Claudia Abdul Ahad Securato, sócia do escritório Securato e Abdul Ahad Advogados.
Fonte: Subseção I Especializada em Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho – Embargos de Divergência no Processo nº TST-E-RR-980-31.2011.5.15.0094
por Securato Advogados | 26 set, 2017
Evento em 21/09/2017, promovido pela Randstad, segunda maior empresa global em recrutamento e seleção,
esclarece principais dúvidas dos profissionais de RH sobre as alterações na lei
As novas regras trabalhistas entram em vigor em novembro deste ano, mas, muitas questões têm assombrado a vida de empresários e trabalhadores. Ao todo, são mais de cem itens alterados e, a maioria deles, benéficos para as empresas. Mas afinal, quais as principais mudanças? Para sanar essas questões, a Randstad – segunda maior companhia de Recursos Humanos do mundo – promoveu um evento com seus principais especialistas para discutir o tema. Selecionamos as cinco principais alterações, citadas pela Dra. Claudia Securato:
1. Hora extra: Não será computado como hora-extra o período que exceder a jornada normal quando o empregado estiver realizando atividades pessoais. Neste caso, a empresa pode até demitir por justa causa. Por exemplo: o empregado passa do horário de trabalho, pois fica batendo papo com seus colegas ou vai trocar de roupa. Estas atividades não são consideradas como hora de trabalho. Além disso, com a nova lei, os funcionários podem fazer até duas horas extras por dia habitualmente.
2. Registro: A empresa contratante precisa registrar o empregado em até 48 horas a partir do momento em que são admitidos. Caso contrário, a multa é de R$ 3 mil por funcionário.
3. Férias: As férias podem ser fracionadas em até três vezes. Um dos períodos precisa ter 14 dias corridos e, os outros, no mínimo cinco. É preciso a concordância expressa do empregado. A lei atual não permite fracionar as férias.
4. Home office: Não são devidas horas-extras para quem trabalha em casa. Em tese existe uma flexibilidade de jornada. As despesas (telefone/internet) podem ser pagas pelo empregado ou pelo empregador. Isso pode estar acordado no contrato individual. O contratante precisa assinar um termo que se compromete a seguir as normas de saúde e segurança do trabalho.
5. Trabalho Intermitente: Hoje em dia, obrigatoriamente, o funcionário não pode ser contratado por hora, precisa ter uma jornada mínima de 36 horas semanais. Agora é possível! A empresa contrata por hora e, férias e 13º, são compatíveis com as horas trabalhadas. Esse modelo funciona muito bem para o varejo. Já nos feriados, há a possibilidade da troca do dia do feriado, o dia chamado de “ponte” deixa de existir. A empresa pode trocar o feriado que cai na quinta para sexta, da terça para segunda, desde que conste no acordo e convenção coletiva.
Outro ponto abordado foi o desemprego e como driblar essa situação. De acordo com Jorge Vazques, CEO da Randstad, com o desemprego estão surgindo novas formas de trabalho, freelancer começa a ser uma nova modalidade, que já é comum em todo o mundo, diminuindo assim o índice de desemprego. As instituições à volta das formas tradicionais de trabalho também têm que mudar, a esfera trabalhista é apenas uma. “Com a criação de novas categorias, deve-se existir também uma reformulação na liberação de crédito para os trabalhadores que desejam financiar moradia ou educação, não apenas para quem é CLT, trata-se de um direito de todos”, afirma. Permite o mundo adequar-se em ciclos de desemprego mais alto, conseguindo o mais rapidamente possível virar o cenário e voltar a uma retoma econômica.
Ainda segundo Jorge, o Brasil espera crescer entre 0,3% e 0,6% até o final de 2017. O restante do mundo tem a meta de crescer acima de 3% no mesmo período. “Além do debate da reforma, não podemos parar aqui, temos que continuar a debater como voltar a empregar os 14,2 milhões de brasileiros que estão desempregados”, complementa.
O evento contou com a presença da Dra. Claudia Securato (advogada e sócia do escritório Securato e Abdul Ahad Advogados), Dalton Reis (diretor de RH da TW Espumas) e Jorge Vazques (CEO da Randstad).
Larissa Olim/Asimp, Notícia Hoje
por Ana Carolina Calvo Tibério | 22 ago, 2017
Reconhecida por ser um meio célere, sigiloso e com alto rigor técnico para a solução de conflitos, a arbitragem ganha cada vez mais espaço como alternativa ao ajuizamento de ações, agora também na esfera dos conflitos individuais trabalhistas.
Com o advento da polêmica Reforma Trabalhista, aprovada em 13/07/2017, houve a inclusão do artigo 507-A na CLT, que traz a possibilidade de inserção, nos contratos individuais de trabalho, da cláusula compromissória de arbitragem para os empregados que receberem remuneração superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral da Previdência Social (aproximadamente R$ 11.000,00), desde que haja a concordância expressa do empregado.
O procedimento será definido em comum acordo entre empregado e empregador (ambos representados por seus advogados), e será julgado por árbitros a serem escolhidos pelas partes, geralmente advogados especializados na área do conflito (fato que contribui para o rigor e assertividade técnica da decisão), e por um presidente, caso necessário, a ser escolhido pelos árbitros. Da decisão proferida não caberá recurso, e caso ela não for cumprida, poderá ser imediatamente executada na Justiça Comum, sem o risco de invalidação que era alto considerando a omissão legal a respeito.
Tendo em vista essa insegurança jurídica, no ano de 2015 houve, no corpo da proposta de alteração da Lei da Arbitragem (Lei 9.307/96) de iniciativa do Congresso Nacional, a primeira tentativa de regulamentar a arbitragem para os conflitos individuais do trabalho, que acabou sendo vetada pela então Presidente Dilma Rousseff. Assim, há que se reconhecer que a Reforma Trabalhista trouxe uma importante conquista.
Infelizmente, em que pese o avanço legal, na prática, a utilização da arbitragem ainda permanece restrita aos altos cargos das empresas em virtude dos valores discutidos suportarem os altos custos envolvidos durante todo o processo (estima-se que em uma ação cujo valor da causa seja de 500 mil reais, aproximadamente 50 mil serão gastos pelo empregado para pagamento das custas na arbitragem).
Diante desse cenário, considerando a tendência global pela busca de meios alternativos para a solução de conflitos, acredita-se na criação de câmaras arbitrais especializadas na solução de conflitos trabalhistas com preços mais acessíveis e também que as empresas, visando os benefícios concedidos pela arbitragem, assumam os custos integrais dos procedimentos, contribuindo enfim para a disseminação da via arbitral.
por Ana Cristina Nogueira Garcia | 27 jul, 2017
COMO ERA – Durante anos, o TST se posicionou pela inexistência de responsabilidade do dono da obra perante os empregados dos empreiteiros, aplicando a Súmula 191 da SDI-I. A Súmula 191 da SDI-I do TST, foi publicada em novembro de 2000 e vigente até hoje, previa que o contrato de empreitada não ensejava responsabilidade solidária ou subsidiária do dono da obra, a não ser que o dono da obra fosse empresa construtora ou incorporadora.
COMO FICOU – Em maio de 2017, a SDI-I do TST, alterou a redação da OJ 191 (da própria SDI-I), passando a responsabilizar subsidiariamente o dono da obra, que seja pessoa física ou jurídica, pelos débitos trabalhistas da empreiteira contratada. Sob o novo entendimento do TST o dono da obra, ou seja, aquele que contrata os serviços de uma empreiteira para realização de uma reforma, construção, ou serviços similares, possui responsabilidade subsidiária pelo pagamento dos créditos trabalhistas reconhecidos judicialmente ao empregado da empreiteira que lhe presta serviços. Note-se que a nova redação da OJ 191 da SDII será aplicada para pessoas físicas e jurídicas, micro, média ou grandes empresas.
EXCEÇÃO – A contratação de empreiteiras pela Administração Pública é a única exceção prevista pela OJ, em relação à responsabilidade subsidiária do dono da obra.
CONSEQUÊNCIAS – Por tratar-se de decisão com efeito vinculante, o novo entendimento deve ser aplicado a todos os processos que serão julgados referentes ao tema, em contrariedade às sentenças e acórdãos que vinham sendo proferidos até então. Nesse sentido, importante frisar que o art. 896C, § 17º da CLT estabelece que, quando o
julgamento de um Incidente de Recurso de Revista alterar situação econômica, social ou jurídica, será respeitada a segurança jurídica das relações firmadas sob a égide da decisão anterior, podendo o Tribunal Superior do Trabalho modular os efeitos da decisão que a tenha alterado.
Recomendação: Por se tratar de um assunto relevante com alteração na responsabilidade ao cumprimento das verbas trabalhistas, é recomendável que as contratações de obras ou construções sejam feitas apenas mediante a realização da devida averiguação da idoneidade econômica e financeira da empreiteira, bem como, que conste cláusula no contrato de que o pagamento pela obra só será realizado após a apresentação de documentos dos empregados da empreiteira (comprovante de pagamento de salário, recolhimento do FGTS e INSS).
por Tábata Dias Fagundes Vieira | 15 jun, 2017
E O EFETIVO IMPACTO PARA AS EMPRESAS APÓS UM ANO DE VIGÊNCIA
O novo Código de Processo Civil foi promulgado pela Lei nº 13.105/2015 e entrou em vigor em março de 2016, com promessas de priorizar a autocomposição, conferir modernização e celeridade ao processo judicial, além de fortalecer os precedentes dos tribunais. Passado um ano de adaptação às novas normas procedimentais, é tempo de constatar quais foram as efetivas consequências práticas da lei, em especial no que diz respeito ao acompanhamento de demandas pelas empresas. Dentre os principais impactos, destacam-se dez itens que foram objeto de atenção especial pelas grandes corporações:
1. NOVAS ESTRATÉGIAS E POSSÍVEL EFEITO DOMINÓ – Dentre as principais novidades do Novo Código de Processo Civil está a criação de novos mecanismos para o julgamento de processos em lote. O fortalecimento da figura do julgador como meio de uniformização das decisões do Judiciário, exigiu das empresas maior atenção à gestão macro dos processos, tendo em vista que uma única decisão judicial poderia causar um efeito dominó sobre numerosos processos. Os departamentos jurídicos das empresas, em especial aquelas com grande quantidade de processos, precisaram se municiar de estratégias que permitissem o monitoramento dos tribunais locais e dos tribunais superiores, para acompanhar a formação de precedentes judiciais. E paralelamente, foi preciso renovar a sincronia entre o posicionamento jurídico interno das empresas e a atuação por intermédio de advogados e escritórios terceirizados, que em geral atuam como a ponta da lança, a fim de fazer frente ao novo cenário.
2. NEGÓCIO JURÍDICO PROCESSUAL E GESTÃO DE CONTRATOS – Outra grande novidade do novo CPC foi o aumento da autonomia das partes, que passaram a ter a permissão de convencionar entre si regras processuais a serem aplicadas em eventual litígio, seja no corpo de qualquer contrato celebrado que envolva direitos patrimoniais disponíveis, ou até mesmo após o ajuizamento de processo. Diante desse novo cenário, os escritórios se obrigaram a ter maior atenção na redação e gestão de contratos, considerando toda uma gama de desdobramentos processuais decorrentes das relações comerciais, societárias e consumeristas. Agora, as empresas podem proteger seus interesses em cada atividade comercial, por meio da atuação preventiva de seus departamentos jurídicos, que passaram a inserir nos contratos cláusulas versando sobre foro de eleição, forma de intimação e citação, proteção a bens específicos, prazos processuais, produção de provas, dentre outros. Essa abertura de possibilidades na contratação permitiu as empresas fazer frente a uma das imperfeições do poder judiciário, que é a falta de especialização dos julgadores. Evidentemente os juízes não estão preparados para julgar demandas em todas as áreas de atuação comercial, dada a infinidade de peculiaridades de cada atividade empresarial. Todos esses cuidados adotados pela correta assessoria jurídica diminuem a litigiosidade, ao evitar o ajuizamento de processos sem fundamento, e em último caso reduzem o custo e o tempo de tramitação processual.
3. MAIOR ATENÇÃO À GESTÃO DE DOCUMENTOS E INFORMAÇÕES – O novo Código de Processo Civil quebrou um paradigma ao permitir expressamente ao juiz que redistribua às partes o ônus da prova. Com isso, o juiz poderá em decisão fundamentada determinar que aquela parte melhor tenha condições, produza as provas e informações que subsidiarão a sentença.
O resultado prático foi a necessidade de maior aparelhamento das empresas, em especial na gestão de documentos e informações destinados subsidiar os departamentos jurídicos, com o incremento aos arquivos físicos e registros eletrônicos, a fim de permitir o eficiente acesso e entrega de dados e elementos de prova.
4. INCIDENTE DE DESCONSIDERAÇÃO DA PERSONALIDADE JURÍDICA E PROTEÇÃO PATRIMONIAL AOS SÓCIOS E ADMINISTRADORES – Um problema enfrentado pelas empresas, e especialmente pelos membros de qualquer sociedade empresarial, era a possibilidade de ter seus patrimônios pessoais atingidos em decorrência de dívidas da empresa, de forma automática, sem prévio aviso.
Atualmente já não é possível realizar o julgamento e o bloqueio de bens do sócio ou administrador sem ouvi-lo previamente. Os escritórios que se atentaram para a nova realidade puderam aproveitar a oportunidade de demonstrar a regularidade e correção na atuação pessoal dos sócios, bem como contingenciar perdas, evitando invasões patrimoniais indevidas.
5. OS PROCESSOS TRABALHISTAS COM O NOVO CPC: MAIOR SEGURANÇA JURÍDICA NA GESTÃO DO PASSIVO TRABALHISTA – Após o período inicial de incertezas, o Pleno do Tribunal Superior do Trabalho divulgou a Instrução Normativa 39/2016, a qual detalhou os pontos em que o novo CPC seria aplicado em relação a Justiça do Trabalho. O problema de indevidas invasões ao patrimônio dos sócios, que tradicionalmente era mais grave na Justiça do Trabalho, foi parcialmente resolvido, pois o Tribunal Superior do Trabalho determinou que os juízes deveriam obrigatoriamente aplicar as regras processuais do incidente de desconsideração da personalidade jurídica. Adicionalmente, a Justiça do Trabalho passou a permitir a complementação das custas processuais recursais. Com isso, diminui a chance de perda da possibilidade de recorrer, por falha no pagamento das custas devidas. Os escritórios que se atentaram a essa inovação tiveram em mãos ferramentas inéditas para gerir os riscos do passivo trabalhista, e puderam assessorar as empresas no sentido de garantir a segurança jurídica e patrimonial de seus sócios, além de garantir o pleno acesso aos recursos destinados aos tribunais superiores.
6. A RETIRADA DE SÓCIOS DA SOCIEDADE EMPRESARIAL: PREENCHIMENTO DAS LACUNAS DA LEI – Até 2015, os processos envolvendo a retirada de um ou mais sócios da sociedade eram carentes de normas específicas e tratados muito genericamente pela lei processual, o que causava incertezas na relação societária, e por consequência falta de garantias e confiança. O novo CPC não esgotou o assunto, mas trouxe maior segurança e estabilidade nas relações societárias, ao permitir o planejamento
fundamentado na lei acerca de questões envolvendo a engenharia das configurações societárias. As sociedades empresárias, e principalmente os empresários e administradores passaram a ser atendidos pela nova sistemática do CPC que regulamentou de forma inédita questões que até então geravam inúmeras controvérsias e demora na tramitação dos processos, como a legitimidade ativa e passiva, a fixação da data da resolução, os critérios para apuração de haveres e sua forma de pagamento.
7. INCENTIVO A PRÁTICA DE ATOS PROCESSUAIS POR MEIO ELETRÔNICO – Outras das promessas do Código de Processo Civil são o incentivo ao processo judicial por meio eletrônico e a prática de atos processuais por meio eletrônico, mesmo naqueles processos que ainda tramitam por meio físico. Pelas regras novas, as empresas públicas e privadas de grande porte poderiam cadastrar-se a fim de receberem citações e comunicados do Judiciário por meio eletrônico. Até o momento essas promessas não foram cumpridas, pois após discussões internas o
Conselho Nacional de Justiça criou o Diário de Justiça Eletrônico Nacional e a Plataforma de Comunicações Processuais do Poder Judiciário, os quais ainda não se encontram em pleno funcionamento, enfrentam problemas sistêmicos e ainda não são largamente utilizados pelas empresas. Portanto, ainda resta aguardar a plena efetividade da lei, e conviver com os percalços inerentes ao processo físico, em um ambiente de relações comerciais e empresariais predominantemente pautado pelos recursos eletrônicos.
8. FOCO NA AUTOCOMPOSIÇÃO X CULTURA DE LITÍGIOS X FALTA DE ESTRUTURA – Outra das promessas do Novo CPC que ainda aguarda resultados papáveis é a diminuição da cultura de litígio que tradicionalmente impera no país. A lei trouxe diversas iniciativas de incentivo a conciliação entre as partes, como a obrigatoriedade de audiência prévia e a possibilidades de intervenção de árbitros e mediadores. O que se vê na prática é que a estrutura do Poder Judiciário não suporta a quantidade de audiências que requereriam a lei, dadas as pautas sobrecarregadas, ausência de espaço físico e de funcionários treinados para estimular a autocomposição. Além disso, o posicionamento particular de alguns juízes ainda calcados na cultura contenciosa impede a plena concretização da lei. Pelas empresas, o que se viu a respeito desse ponto específico foi uma inicial alteração de estratégias para fazer frente às possíveis múltiplas oportunidades processuais de autocomposição, seguida do retorno parcial às técnicas processuais tradicionais, tendo em vista que o impacto da nova lei foi inferior ao esperado.
9. FACILIDADES NA EXECUÇÃO X IMPACTOS NO FLUXO DE CAIXA – A expectativa trazida pela nova lei foi de eficácia dos processos de cobrança e execução, com facilitação da busca e penhora de bens, mediante novos instrumentos e técnicas para a forçar o pagamento pelos devedores. O que os escritórios envolvidos em demandas ativas de cobrança e execução viram, foram uma série de decisões conflitantes acerca da validade e constitucionalidade de utilização dos novos meios para compelir ao pagamento. A título exemplificativo, se observa a sucessão de decisões que permitem ou proíbem a retenção de passaporte e CNH de devedores pessoa física.
Paralelamente, as empresas com demandas passivas se viram na necessidade de contingenciar o risco de sofrer protesto em cartório de sentenças condenatórias, possibilidade que antes da nova lei era ainda pouco utilizada. Nesse contexto, os escritórios precisaram estar cada vez mais alinhados com as diretorias financeiras e estratégicas, a fim de manter alinhado fluxo de caixa e adequado provisionamento de demandas judiciais, evitando riscos a atividade e a aquisição de crédito pelas empresas.
10. ALTERAÇÃO NOS HONORÁRIOS SUCUMBENCIAIS: MAIS UM ITEM A SER CONSIDERADO NO XADREZ PROCESSUAL – As novas regras processuais obrigaram, em especial, os gestores de departamentos jurídicos e de escritórios a recalcular o provisionamento inerente às demandas processuais. O novo CPC permite o aumento progressivo dos honorários advocatícios sucumbenciais, com possibilidade de majoração em fase recursal, em fase de execução, e em embargos à execução, além de vedar a compensação de honorários naqueles casos em que há parcial acolhimento dos pedidos de cada um dos polos do processo. O potencial aumento com as despesas de sucumbência, aliados ao natural aumento dos encargos moratórios e possíveis sanções processuais podem chegar a dobrar o provisionamento inicial de uma demanda, o que obriga as empresas a reavaliar seus estoques de processos, e analisar quais efetivamente fazem jus ao prosseguimento até as últimas instâncias, e quais merecem um especial esforço para rápido encerramento.
Diante de todas as mudanças prometidas, e daquelas efetivamente cumpridas pelo novo Código de Processo Civil, destacou-se a iminente necessidade de assessoramento das empresas por profissionais alinhados com as mudanças na legislação e com o ambiente empresarial. Não basta a mera terceirização da atuação contenciosa ou consultiva jurídica. É insuficiente para as empresas a simples busca de advogados ou assessores internos, terceirizados e correspondentes para a condução com baixo custo de processos, em modo automático e com base em um modelo processual que já não se enquadra na realidade jurídica atual. As empresas notaram a imprescindibilidade da perícia no manejo dos novos mecanismos, aliados à cautela e a análise estratégica e personalizada das questões legais inerentes a cada área de atuação comercial, focando no melhor aproveitamento das novidades legais, e com a quebra de paradigmas trazidos da lei anterior. Esse trabalho é conjunto entre a diretoria da empresa, departamentos jurídicos e escritórios terceirizados, e precisa de constante aperfeiçoamento. Passados os impactos iniciais do Novo Código de Processo Civil, os departamentos jurídicos das empresas e os escritórios de advocacia que souberam se estruturar para responder ao cenário legal, com certeza tiveram êxito em se utilizar das novas ferramentas disponíveis para de fato contribuírem de forma ativa com a consecução das atividades e o atingimento dos objetivos das empresas.
