Uma empresa de telemarketing foi denunciada por adolescentes que faziam estágio no local. Eles alegaram que nunca assinaram nenhum contrato e trabalharam por mais de um mês sem remuneração. Para assistir ao conteúdo na íntegra, acesse o PlayPlus.com
Disponível em <https://recordtv.r7.com/balanco-geral-manha/videos/estagiarios-denunciam-empresa-de-telemarketing-10122019>
A Lei 13.874/19, popularmente conhecida como Lei da Liberdade Econômica, foi sancionada pelo Presidente da República em 20.09.2019. A expectativa do governo é de que as mudanças facilitem os negócios e contribuam para a criação de empregos e para o crescimento da economia.
De acordo com a nova Lei, a Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) será emitida pelo Ministério da Economia em meio eletrônico, sendo exceção a emissão em papel, e terá como identificação única do empregado o número de inscrição no CPF. O artigo 16 da CLT, o qual exigia apresentação de fotografia, nome, filiação, estado civil, profissão, etc, não é mais válido. Com relação ao prazo para o empregador anotar a CTPS, esse passou de 48 (quarenta e oito) horas para 5 (cinco) dias úteis.
O empregador foi dispensado também da emissão de recibo da CTPS, de forma que a comunicação pelo trabalhador do número de inscrição no CPF equivale à apresentação da CTPS em meio digital e os registros eletrônicos gerados pelo empregador no sistema equivalem às anotações.
Dessa forma, o trabalhador deverá ter acesso às informações da CTPS no prazo de até 48 (quarenta e oito horas) após terem sido realizadas as anotações. Vale lembrar, que a data que deverá constar na CTPS será retroativa ao início da prestação de serviços e não à data da anotação, que poderá ocorrer até 5 (cinco) dias úteis após o início da prestação. Para acompanhar essas anotações, o trabalhador poderá utilizar um aplicativo pelo celular ou acessar o sistema.
Com relação ao controle de jornada dos empregados, também houve alterações. Primeiramente, o § 1º do art. 74 da CLT, o qual exigia a fixação do quadro de aviso em lugar visível discriminando o horário de todos os trabalhadores, foi revogado. Além disso, o controle da jornada que antes era obrigatório nos estabelecimentos com mais de dez empregados, passou a ser obrigatório apenas em estabelecimentos com mais de 20 empregados.
Vale ressaltar que o registro da jornada também deverá ser feito quando o trabalho for realizado fora do estabelecimento e que a pré-assinalação do tempo de intervalo deixou de ser obrigatória, passando a ser mera faculdade do empregador.
A Lei também inovou no sentido de permitir o registro de ponto por exceção, por meio do qual o empregado anota apenas os horários que não coincidam com os regulares, isto é, não precisa registrar horário de entrada e saída diariamente e registra apenas os dias em que eventualmente realizar horas extras. Tal prática deverá ser autorizada por meio de acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
E ainda, com relação ao Sistema de Escrituração Digital de Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas (e-social), que unifica o envio de dados sobre trabalhadores, será substituído, em âmbito federal, por um sistema simplificado de informações digitais de obrigações previdenciárias, trabalhistas e fiscais. Esse novo sistema ainda não tem data de lançamento.
As inovações advindas da Lei da Liberdade Econômica têm como objetivo principal, a desburocratização das relações de trabalho, visando simplificar os procedimentos e leis trabalhistas para facilitar a vida de empregados e empregadores. Ela acompanha a tendência legislativa que se iniciou em 2017, com a promulgação da Lei da Terceirização (Lei n° 13.429/2017) e da Reforma Trabalhista (Lei n° 13.467/2017), com o viés de proporcionar mais flexibilidade para as relações de trabalho e desengessar a dinâmica trabalhista. Portanto, espera-se que essas mudanças se tornem uma medida essencial ao combate ao desemprego no Brasil.
Disponível em <https://ambitojuridico.com.br/noticias/lei-da-liberdade-economica-o-que-muda-para-o-rh-das-empresas/>
Medida também deve incentivar novas experiências e cultura para os profissionais brasileiros
A Lei nº 7064/82, que ainda regula toda e qualquer contratação de trabalhador brasileiro no Brasil para prestar serviços no exterior foi promulgada em 1982, ou seja, há mais de 30 anos. Naquele contexto, a lei objetivava conferir maior proteção aos trabalhadores hipossuficientes que eram levados ao exterior pelas grandes empresas de engenharia civil brasileiras, que iniciavam o seu processo de internacionalização
Desde então, a Lei nº 7064/82 sofreu uma única alteração, feita através da edição da Lei nº 11.962/2009, que, por sua vez, apenas alterou a redação do artigo 1º da Lei, estendendo o diploma a todos os trabalhadores contratados no Brasil ou transferidos por seus empregadores para prestar serviços no exterior e não apenas aqueles trabalhadores que prestavam serviços de engenharia no exterior.
O TST, assim, passou a aplicar o entendimento que privilegia a aplicação da legislação trabalhista brasileira aos contratos de trabalho celebrados com trabalhadores brasileiros, ainda que executados no exterior, na grande maioria dos casos. Esse entendimento acabou por resultar em uma enorme insegurança jurídica para as empresas brasileiras que mobilizam trabalhadores para prestar serviços no exterior, seja através delas ou de empresas estrangeiras a ela coligadas, em especial aquelas empresas brasileiras que compõem grupo econômico com tais empresas estrangeiras. A mesma insegurança se verifica quando uma empresa estrangeira, ainda que totalmente desvinculada de empresa brasileira, resolva oferecer um posto de trabalho a empregados nacionais no exterior.
O crescimento e a internacionalização das empresas multinacionais brasileiras, em diversos ramos de negócio, assim como a diversificação de modalidades de contratações principalmente no âmbito internacional, encontram um significativo obstáculo na Lei nº 7.064/82 e na adoção dos seus critérios diferenciados de proteção, em especial a aplicação extraterritorial da legislação trabalhista e previdenciária brasileira, que passou a praticamente inviabilizar as expatriações de brasileiros, afastando, assim, novas oportunidades e a oferta de postos de trabalho no exterior a estes trabalhadores. Isso tudo devido a já citada insegurança jurídica decorrente da aplicação do regime da Lei, assim como dos custos diretos e indiretos envolvidos nestas contratações.
Em relação ao tema, tramita o Projeto de Lei no Senado nº 138/20171, que em junho deste ano foi aprovado pelo Plenário daquela casa e agora seguiu para os trâmites de aprovação na Câmara dos Deputados e que merece toda a atenção da sociedade.
Primeiramente, o Projeto de Lei inclui o “Capítulo III-A -Da Contratação ou Transferência Definitiva” e promove um avanço na Legislação dos Expatriados com a previsão de que: “nos casos em que o empregado, cujo contrato estava sendo executado no território brasileiro, tenha sido removido para o exterior, bem como nos casos de empregados cedidos à empresa sediada no estrangeiro, para trabalhar no exterior, com manutenção de vínculo trabalhista com o empregador brasileiro; se empregador e empregado decidirem, de comum acordo, após a permanência do empregado no exterior por prazo superior a 3 (três) anos, que a sua transferência terá caráter definitivo, o contrato de trabalho no Brasil será rescindido, com o pagamento de todos os direitos inerentes à rescisão contratual e a transferência convertida em contratação definitiva no exterior”.
Dessa forma, uma vez rescindido o contrato de trabalho no Brasil pela transferência definitiva do empregado para o exterior, a empresa de origem no Brasil fica desobrigada de efetuar qualquer pagamento ou recolher qualquer contribuição à Previdência Social do Brasil, FGTS, PIS/PASEP, ou qualquer outro encargo decorrente da relação empregatícia extinta.
Ademais, nas hipóteses em que haja necessidade de preenchimento de vaga de trabalho no exterior, de empresa brasileira ou de empresa estrangeira do mesmo grupo econômico, os empregados da empresa brasileira, que tiverem intenção de se fixar permanentemente no exterior poderão, mediante comum acordo, ser contratados em caráter definitivo, e serão regidos exclusivamente pela lei do local da prestação de serviços, inclusive no que tange a direitos trabalhistas e previdenciários.
Nos casos de contratações ou transferências de trabalhadores brasileiros para o exterior, as empresas responsáveis por tais mobilizações deverão assegurar a eles plena informação sobre as condições de trabalho e sobre os principais direitos trabalhistas previstos na legislação do local da prestação de serviços, aplicável ao trabalhador.
Além dessas inovações, o Projeto de Lei também altera a redação do art.1º, I, da Lei nº 7.0647/82, a fim de prever que o empregado designado para prestar serviços de natureza transitória, por período não superior a 12 (doze) meses, ficará excluído do regime da mencionada Lei, desde que receba, além da passagem de ida e volta, diárias ou ajuda de custo, ou ainda, reembolso de despesas de hospedagem, alimentação e transporte, durante o período de trabalho no exterior os quais, seja qual for o respectivo valor, não terão natureza salarial.
Além disso, inclui a previsão de que ficam excluídos do regime da Lei os empregados que tenham seus contratos de trabalhos suspensos ou interrompidos em razão de viagem para estudos e pesquisa no exterior, com ou sem percepção de bolsas de estudos custeadas pelo empregador, desde que seja formalizado um termo por escrito e seja anotada a suspensão ou interrupção do contrato de trabalho na CTPS.
Há alteração também na redação do art.3o da Lei n° 7.064/82, no sentido de que a empresa responsável pelo contrato de trabalho do empregado transferido assegurar-lhe-á a observância exclusiva da legislação do local da execução dos serviços, assegurando também ao empregado a manutenção no Brasil dos recolhimentos das contribuições para a previdência social, FGTS e PIS/PASEP.
O Projeto de Lei também altera a previsão a respeito dos valores da remuneração decorrente da transferência, podendo, a partir na nova redação, o adicional de transferência a ser recebido no exterior, de no mínimo de 25%, bem como as despesas assumidas pelo empregador para o trabalho no país de destino terem caráter indenizatório. Assim, caso a empresa forneça moradia no exterior ou outra vantagem direta ou indiretamente ao empregado e ele optar por recebê-las mediante ajuste escrito com a empresa, os valores correspondentes serão compensados no cálculo do adicional de transferência.
Além disso, a Lei atual faculta ao empregado gozar anualmente férias no Brasil, após 2 (dois) anos de permanência no exterior, correndo por conta da empresa, ou para a qual tenha sido transferido, o custeio da viagem. O Projeto de Lei modifica o dispositivo no sentido de que esse direito poderá ser antecipado a partir do primeiro ano de permanência no exterior, desde que haja previsão em instrumento coletivo de trabalho ou ajuste escrito.
O Projeto de Lei prevê a possibilidade de o empregado retornar ao Brasil, ao término do prazo da transferência ou, antes deste, após 3 (três) anos de trabalho contínuo. O projeto de Lei altera essa previsão e passa a dispor que esse prazo poderá ser prorrogado até 5 (cinco) anos mediante ajuste escrito entre empregado e empregador.
Há também inovação no sentido de estabelecer um prazo de 60 (sessenta) dias para que o empregado ou empregador comunique a outra parte acerca da data do efetivo retorno ao Brasil, na hipótese de o serviço ou permanência do empregado no exterior deixar de ser necessário ou conveniente para a empresa ou ainda após três ou cinco anos, caso ocorra prorrogação de trabalho contínuo.
Ademais, o projeto prevê que o prazo de trabalho contínuo no exterior poderá ser estendido por sucessivos períodos de 3 (três) anos, mediante ajuste escrito entre empregado e empregador.
Portanto, nota-se no Projeto de Lei para a atualização da Lei nº 7.064/82 uma forte influência do que foi trazido pela Lei nº 13.467/2017, popularmente chamada de “Reforma Trabalhista”, com a prevalência do negociado sobre o legislado. Isso tendo em vista as diversas alterações no sentido de ser necessária a formalização de ajustes escritos para dispor sobre a relação dos empregados contratados ou transferidos com a empresa estrangeira, sendo que tais instrumentos passarão a ser reconhecidos e poderão ser utilizados como prova das condições pactuadas entre empregado e empregador perante a Justiça do Trabalho no Brasil.
———————————————
1 https://www25.senado.leg.br/
Disponível em <https://www.jota.info/paywall?redirect_to=//www.jota.info/opiniao-e-analise/artigos/projeto-que-atualiza-lei-dos-expatriados-pode-fomentar-intercambio-de-talentos-entre-paises-17112019>
Disponível em <https://securatoabdulahadadvogados.jusbrasil.com.br/artigos/771882751/como-a-mediacao-trabalhista-pode-trazer-mais-conforto-nas-resolucoes-de-conflitos-entre-empregado-x-empregador?ref=feed>
O instituto da mediação no âmbito da Justiça do Trabalho tem sido cada dia mais discutido entre os aplicadores do direito. Isso se deve ao fato de que o Judiciário trabalhista, apesar da diminuição de ingresso de ações após a Reforma Trabalhista, continua congestionado, o que torna o processo moroso e oneroso para as partes envolvidas.
De acordo com o relatório emitido pelo Conselho Nacional de Justiça (“CNJ”), referente ao ano de 2018, foram ajuizadas 3.480.367 ações na Justiça do Trabalho e 841.475 ações foram remetidas ao 2º grau, o que totaliza 4.321.842 casos novos (1ºe 2º graus).
Além disso, foram julgadas 3.604.587 ações em 1º Grau e 1.017.934 ações em 2º Grau, o que totaliza 4.622.521 casos julgados. Com relação às ações solucionadas, neste mesmo ano, 3.745.654 do 1º Grau e 736.337 do 2º Grau, o que totaliza 4.481.991 ações. O ano foi encerrado com 5.517.250 ações pendentes e a taxa de congestionamento apresentada na Justiça do Trabalho ficou em 55,2%.
Quanto ao tempo de duração do processo trabalhista, o CNJ aponta que, a fase de conhecimento dura, em média, 11 meses e, em 2º grau, dura em média 8 meses. Já a média do tempo de execução judicial ficou em 02 (dois) anos e 10 (dez) meses e de execução extrajudicial, a média atingiu 05 (cinco) anos e 04 (quatro) meses.
Diante desses dados alarmantes, por que o Brasil ainda tem tanta resistência a formas alternativas de soluções de conflitos?
Infelizmente, há pouca utilização da Lei 13.140/2015, a qual dispõe sobre a mediação como meio de solução de conflitos na área trabalhista. De acordo com ela, a mediação será orientada pelos princípios da imparcialidade do mediador; isonomia entre as partes; oralidade; informalidade; autonomia de vontade das partes; busca do consenso, confidencialidade e boa-fé.
Vale destacar que, o instituto da mediação é completamente distinto da arbitragem. Na mediação, o principal intuito é recuperar o diálogo entre as partes, para que posteriormente o conflito possa ser tratado e resolvido. Na arbitragem, as partes já não resolveram o conflito de uma forma amigável e então, permitem que um terceiro, o árbitro, especialista na matéria discutida, decida a controvérsia. Apesar de eficaz, os custos com arbitragem são altos, o que inviabiliza seu uso para os casos rotineiros da Justiça do Trabalho.
Também não se deve confundir o instituto da mediação com o da conciliação, que já é muito praticado no Judiciário Trabalhista. Isso pois, embora na mediação e na conciliação haja a participação de um terceiro imparcial, diferentemente do conciliador, o mediador não interfere na relação entre as partes. Ele é um terceiro escolhido ou aceito pelas partes que usa técnicas de mediação para aproximá-las, facilita o entendimento dessas e busca pôr fim ao conflito, sem, no entanto, apresentar propostas. Na mediação o grande objetivo é reaproximar as partes e permitir que os laços rompidos pelo conflito possam ser restabelecidos.
Dessa forma, sendo as próprias partes as responsáveis por encontrar uma solução para o conflito, o nível de satisfação e sentimento de Justiça é consideravelmente superior àquele oriundo de uma decisão imposta pelo magistrado, pois não há ganhadores ou perdedores ao final do conflito. Ademais, a satisfação com o resultado final permite às partes reconstruir os vínculos e continuar o relacionamento anteriormente mantido entre elas.
Ademais, por não configurar uma lide e por não expor o empregador a sentenças condenatórias por parte do judiciário, a mediação poderia, inclusive, resolver a restrição prática de acesso à Justiça imposta aos trabalhadores durante o curso do contrato de trabalho, já que considerável percentual de empregadores despede o empregado ao receber a intimação de seu processo trabalhista. Poderia, portanto, ser um instrumento de pacificação no curso da relação de emprego, evitando, muitas vezes, a perda da exigibilidade de direitos do trabalhador em face da incidência da prescrição.
Em 24.05.2017, já com a vigência da Lei 13.140/2015 e antes mesmo da entrada em vigor da Reforma Trabalhista, uma ex-empregada de uma empresa conseguiu o pagamento integral dos valores devidos à título de FGTS, bem como da multa de 40%, através de uma câmara de mediação. O acordo intermediado foi homologado pela juíza do Trabalho, titular da vara do Trabalho de Araripina/PE.
A ex-empregada havia tentado acordo informal com a empresa, mas não obteve sucesso, razão pela qual sugeriu a realização da mediação e a empresa aceitou. Em apenas 13 dias o conflito foi solucionado.
Com a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), passou a ser expressamente autorizada a solução de conflitos trabalhistas fora do Judiciário, já que, até então, só era possível realizar acordos nos autos das ações em trâmite. A partir da entrada em vigor da Lei, ou seja, entre dezembro/2017 e setembro/2018, de acordo com dados fornecidos pela Corregedoria-Geral da Justiça do Trabalho, os pedidos de homologação de acordo extrajudicial cresceram 2.440%.
Dessa forma, ainda que seja necessário a intermediação pelo Poder Judiciário para homologação do acordo, o trabalho é muito mais simples, rápido e vantajoso para as partes, que já entraram em um consenso e querem o reconhecimento do acordo.
Após a distribuição do pedido de homologação de acordo extrajudicial, o Juiz tem o prazo de 15 dias para analisar e avaliar se há a necessidade de designar audiência antes de analisar o acordo. O processo é rápido e o acordo passa a ser um título executivo judicial, o que permite que seja executado com maior agilidade, caso haja o inadimplemento.
Assim, nota-se que, os artigos 855-B a 855-E da Lei 13.467/2017, os quais dispõem acerca da homologação de acordo extrajudicial, dão chances de existir mediação prévia para solução de conflitos.
Além disso, de acordo com a legislação específica do tema, pode ser objeto de mediação o conflito que verse sobre direitos disponíveis ou sobre direitos indisponíveis que admitam transação. Vale ressaltar que, não é permitida a renúncia a direitos trabalhistas indisponíveis, como os presentes na Constituição Federal, por implicar em afronta ao princípio da irrenunciabilidade de direitos.
É o caso, por exemplo, das verbas rescisórias, as quais são consideradas intransigíveis na mediação, já que são verbas irrenunciáveis. Se assim não fosse, seria possível observar um descompasso entre as partes, já que empregadores, de má-fé, poderiam não pagar as verbas rescisórias e se valer da mediação para solucionar o conflito.
Ao contrário dos conflitos individuais entre empregado e empregador, a mediação já tem sido utilizada para a solução de conflitos coletivos na Justiça do Trabalho.
A Petrobrás entrou, no dia 26.8.2019, com um pedido de mediação perante o Tribunal Superior do Trabalho (TST) para tentar alcançar uma solução para o fechamento do Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) do período 2019/2020.
Em entrevista para o site da revista Exame, publicada no dia 26.08.2019, a empresa pontuou: “A companhia tem plena confiança de que a decisão de buscar a mediação do TST é a mais acertada a tomar neste momento, buscando evitar greves e paralisações que venham a prejudicar as suas operações e a população em geral”[1].
Conforme se extrai do caso acima, a mediação é um excelente meio para solucionar conflitos coletivos. Isso porque, a judicialização, especialmente quando se trata de greve, é ruim para ambas as partes. O empregado em greve tem seu contrato de trabalho suspenso e não recebe salário correspondente aos dias parados. O empregador, sem seus empregados, não tem como dar continuidade na produção e acaba tendo imensos prejuízos.
Nesse caso, a mediação faz com que as partes reatem o relacionamento e alcancem a melhor solução para as partes envolvidas. Ou seja, trata-se de uma excelente alternativa para solução de conflitos em relações continuadas.
Embora existam divergências entre os entendimentos dos juízes e desembargadores, já existem decisões do Judiciário Trabalhista no sentido de reconhecer a validade das cláusulas compromissórias de mediação. Abaixo algumas ementas:
MULTA PREVISTA NO ARTIGO 477 DA CLT. MEDIAÇÃO FEITA PERANTE O MPT. REFORMA DA SENTENÇA. Diante do reconhecimento da plena legalidade da mediação exitosa obtida pelo MPT, junto ao sindicato representativo dos trabalhadores com a PETROBRAS, e tendo esta assumido o encargo de quitar as verbas rescisórias, com o crédito da empresa Reclamada, o seu eventual pagamento a destempo, não pode acarretar na penalização da ora Recorrente, já que ela não foi a responsável pela mora.
(TRT20 – Processo nº 0000898-22.2017.5.20.0006, Des. Relator: Alexandre Manuel Rodrigues Pereira, Data de Publicação: 21/06/2018 – sem grifos no original).
EMENTA: RECURSOS ORDINÁRIOS. NOVAS ELEIÇÕES. PROCEDIMENTO DE MEDIAÇÃO. FISCALIZAÇÃO DO MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO. PERDA DO OBJETO. Novas eleições sindicais já foram realizadas após a prolação da sentença do Juízo de Primeiro Grau, mediante Procedimento de Mediação, fiscalizado pelo Ministério Público do Trabalho, nos moldes estatutários. As insurgências recursais, por consequência, perderam o objeto. Apelos não conhecidos.
(Processo: RO – 0000870-05.2017.5.06.0019, Redator: Virginia Malta Canavarro, Data de julgamento: 25/02/2019, Terceira Turma, Data da assinatura: 26/02/2019 – sem grifos no original)
Para a solução de conflitos individuais, infelizmente, até o momento, a mediação ainda encontra algumas dificuldades para conquistar a confiança e aceitação de empregados e empregadores. Dentre outras razões, essa rejeição da mediação, deve-se ao fato de que a Comissão de Conciliação Prévia (“CCP”), introduzida na CLT pela Lei 9.958/2000, não obteve sucesso e, ainda, foi utilizada como meio para inúmeras fraudes trabalhistas, causando trauma no judiciário e também, em razão da desconfiança de soluções não estatais, que no imaginário popular podem prejudicar os trabalhadores.
Todavia, essa realidade pode ser diferente caso haja uma mudança na cultura das empresas e empregados, através da ideia de que a CCP nada tem a ver com o atual instituto da mediação.
Portanto, a mediação é um instituto válido; legal; existem cláusulas compromissórias e o acordo realizado através da mediação não será invalidado pelo judiciário. Além disso, é uma forma de solucionar os conflitos de maneira confidencial, segura, mais eficaz, barata e na qual os envolvidos têm autonomia para decidir a melhor forma.
Na mediação as partes chegam em um consenso, sem utilizar o método tradicional em que o juiz julga, os advogados se manifestam e as partes se calam. Nesse instituto, os clientes podem discutir o problema em conjunto com os advogados e o mediador e, juntos, chegarem à melhor solução.
Diante de todos os pontos expostos acima, não resta dúvidas de que o instituto da mediação como meio de solução de conflitos nas relações de trabalho possui inúmeros benefícios para todas as partes envolvidas, além de diminuir o volume alarmante de processos impetrados perante à Justiça do Trabalho. De nada adianta a persistência da problematização e das reclamações dos brasileiros em relação à mora do processo perante ao Judiciário – tendo em vista a centralização dos litígios perante os órgãos julgadores – sem que tentem solucionar conflitos através de formas alternativas legalmente previstas e eficazes. Portanto, cabe aos juristas e advogados trabalhistas intensificarem a conscientização de seus clientes quanto aos benefícios da mediação trabalhista, dentro dos ditames éticos e legais, bem como cabe ao Judiciário incentivar a realização desta prática.
Para Cláudia Securato, país precisa “amadurecer” para que benefício possa ser ampliado.
No último mês de setembro, durante uma entrevista, a ministra da Mulher, Família e Direitos Humanos, Damares Alves, defendeu a ampliação na licença-maternidade e na licença-paternidade. Para a ministra, o benefício para as mães poderia passar dos atuais 120 dias para um ano, enquanto a licença para os pais poderia ser ampliada de cinco dias para dois ou três meses.
De acordo com a advogada especialista em Direito Trabalhista Cláudia Securato, sócia do escritório Securato Abdul Ahad, a ministra explicou que a proposta faria parte de uma política de fortalecimento da família, mencionando a Hungria como modelo, já que lá a mulher pode ter até três anos de licença-maternidade, optando por retornar ao trabalho no segundo ou no terceiro ano.
Cláudia entende que a proposta é muito avançada para a cultura brasileira. Segundo ela, o Brasil não possui a maturidade necessária para um ano de licença-maternidade remunerada, e seria necessária uma mudança cultural na sociedade. A advogada afirma que com um ano de licença-maternidade, seria mais difícil para as mulheres se colocarem no mercado de trabalho e alcançar altos postos.
Dessa forma, Cláudia defende, como uma etapa anterior ao proposto pela ministra, a aprovação da PEC 16/17, que permite o compartilhamento do período da licença-maternidade entre a mãe e o pai. Ela explica que, segundo a proposta, o casal poderá, caso desejar, dividir o período de afastamento ao qual a mãe tem direito. Assim, a mãe poderia utilizar parte da licença e o pai, o restante.
Outra opção defendida pela advogada é uma proposta do MPT que permite que, nos últimos 60 dias da licença-maternidade de 180 dias – atualmente concedida por empresas cadastradas no programa “Empresa Cidadã” –, o pai assumisse o cuidado da criança e a mãe retornasse ao trabalho. Os 120 dias iniciais, garantidos pela Constituição, continuariam como benefício assegurado à mãe e os últimos 60, independentemente de ser a empresa cadastrada ou não no programa, do pai.
“Os termos dessas propostas permitem um convívio maior do pai com o filho e a divisão de responsabilidades domésticas. Ambas modernizam a legislação, sendo uma compreensão inteligente da nova realidade. Pela mãe ter a licença por mais tempo, ela acaba sobrecarregada, e o homem, que não tem a possibilidade de uma licença maior e muitas vezes não consegue tirar férias, acaba perdendo o convívio com o filho.”
PEC 158/19
Nesta segunda-feira, 14, chegou à CCJ da Câmara dos Deputados a PEC 158/19, de autoria da deputada Federal Clarissa Garotinho, que visa ampliar para 180 dias a licença-maternidade das mulheres trabalhadoras. Para o texto tramitar na Câmara, foram recolhidas 195 assinaturas, sendo que eram necessárias 171.
Nas justificativas do projeto, Clarissa pontua que alguns países estão estendendo o período do benefício. Na Croácia, por exemplo, afirma a deputada, são oferecidos 410 dias de licença-maternidade.
“O que estamos pedindo nessa proposta é a adequação ao que é preconizado pela Sociedade Brasileira de Pediatria, garantindo que as trabalhadoras brasileiras alimentem seus bebês exclusivamente com o leite materno nos seis primeiros meses de vida”, explicou Clarissa.
Disponível em <https://www.migalhas.com.br/Quentes/17,MI312974,31047-Especialista+analisa+ampliacao+da+licencamaternidade+sugerida+por>